Urlaubszeit – Rechte und Pflichten des Arbeitgebers (Teil I)

Jedes Jahr aufs Neue entsteht in der Urlaubszeit in vielen Betrieben Streit über die Lage und die Dauer des jeweiligen individuellen Urlaubs(-anspruchs).
Die Vielzahl und der Variantenreichtum der insoweit, mitunter im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes, geführten Streitigkeiten ist einerseits erstaunlich, lässt sich jedoch andererseits mit Blick auf die buchstäbliche Wichtigkeit des Erholungsurlaubs (das Bundesurlaubsgesetz ist klassisches Arbeitnehmerschutzrecht in Reinkultur) oft durchaus nachvollziehen.
Der vorliegende Beitrag will und kann daher lediglich schlaglichtartig ein paar klassische Problemkonstellationen (vgl. Teil II KW 24) aufzeigen; zu forderst aber die grundsätzlichen Rahmenbedingungen klarstellen:
Gemäß § 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.
Das BUrlG geht in seinem § 3 von einem Mindesturlaub von jährlich mindestens 24 Werktagen aus.
Insoweit sind gem. § 3 Abs. 2 BUrlG Werktage all diejenigen Tage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind.
Dass BUrlG geht demnach von einer sechs-Tage Arbeitswoche aus, weshalb bei einer fünf-Tage Woche (oder noch weniger), die mittlerweile fast bundesweit in der Regel vereinbart wird, Arbeitstage und Werktage zueinander rechnerisch in Beziehung zu setzen sind.
Demnach hat derjenige Arbeitnehmer, der an fünf Tagen einer Woche arbeitet, einen gesetzlichen Urlaubsanspruch in Höhe von 20 Arbeitstagen (Rechenweg: 24 dividiert durch 6 multipliziert mit 5).
Selbstverständlich steht es den Arbeitsvertragsparteien frei, darüber hinaus Urlaubsansprüche zu vereinbaren.
Auch haben schwerbehinderte Menschen (im Sinne des SGB IX) bereits einen gesetzlichen Anspruch auf einen zusätzlichen bezahlten Urlaub von fünf Arbeitstagen (§ 125 SGB IX).
Zusätzlich finden sich in vielen Tarifvertragswerken zu Gunsten der Arbeitnehmer abweichende Bestimmungen.
§ 13 BUrlG legt zudem mit wenigen Ausnahmen fest, dass von den Bestimmungen des BUrlG nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden darf.
Hinsichtlich des konkreten Urlaubsanspruchs im Einzelfall können sich demnach bereits eine Vielzahl von Problemkonstellationen ergeben; hier sei nur exemplarisch die Teilzeitproblematik, die unregelmäßige Arbeitszeitverteilung im Einzelfall sowie die Sachverhaltsüberschneidungen mit Ansprüchen aus dem Mutterschutzgesetz sowie dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzt erwähnt.
Fortsetzung folgt…