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Elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung: Der kleine Unterschied zwischen Praxis und Theorie

Seit dem 1. Januar 2023 müssen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) für ihre Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer abrufen. Eine Papierbescheinigung ist seit diesem Zeitpunkt für gesetzliche versicherte Beschäftigte nicht mehr vorgesehen. Was das für Arbeitgeber bedeutet und wie der aktuelle Stand in der Praxis ist, erklärt Ecovis-Steuerberater Andreas Islinger in München.

Welche Umstellung bedeutet die eAU für Arbeitgeber?

Arbeitgeber haben seit 1. Januar 2023 keinen Anspruch mehr auf eine Papierbescheinigung. Arbeitnehmer müssen sich zwar weiterhin krankmelden und sich spätestens ab dem vierten Tag vom Arzt krankschreiben lassen. Der Arbeitgeber muss die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung jetzt jedoch elektronisch abrufen.

Arbeitgeber müssen daher ihre Prozesse anpassen. Nur so lässt sich gewährleisten, dass
• die Informationen über Krankmeldungen bei den richtigen Personen im Unternehmen ankommen und
• die elektronische Abfrage garantiert ist.

Wie funktioniert die eAU in der Praxis?

„Bisher sehen wir in der Praxis, dass weiterhin viele Ärzte Papierbescheinigungen für Arbeitgeber ausstellen“, sagt Steuerberater Islinger. Der Abruf der eAU scheint in den meisten Fällen zu funktionieren. Die Einführung führt aber bei Steuerberatern und Unternehmen zu technischem und organisatorischem Mehraufwand. „Die Umsetzung ist nicht ganz einfach und verursacht erst einmal Mehraufwand“, fasst Andreas Islinger zusammen. Und weiter: „Langfristig wird die Digitalisierung aber zu Zeitersparnis und weniger Papier in Unternehmen und bei Lohnabrechnungsbüros führen.“

Müssen Arbeitgeber ihre Mitarbeiter informieren?

Es ist auf jeden Fall sinnvoll, dass Arbeitgeber ihre Mitarbeiter schriftlich informieren, wie zukünftig mit Krankenmeldungen umzugehen ist. Dazu sollten sie unternehmensintern klären:

• Sollen Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit telefonisch, per Mail oder auf anderem Weg an den Arbeitgeber melden?
• An welche Stelle oder Person im Unternehmen ist die Meldung vorzunehmen?

„Arbeitgeber sollten die Arbeitnehmer am besten mittels einer kurzen schriftlichen Mitarbeiterinformation aufklären, wie künftig der Prozess mit der Krankmeldung aussehen soll“, empfiehlt Steuerberater Andreas Islinger.

Und wenn der Abruf der eAU nicht klappt?

Vereinzelt kommt es vor, dass der Abruf der eAU nicht klappt. Dies kann verschiedene Gründe haben, beispielsweise eine fehlende Übermittlung durch die Arztpraxis oder eine falsche Angabe des Arbeitnehmers. Arbeitgeber sollten in diesem Fall Kontakt mit der Krankenkasse und dem Arbeitnehmer aufnehmen, um das Problem zu klären. „Nicht in allen Fällen wird eine eAU übermittelt“, weiß Islinger, „bei Privatärzten, Ärzten im Ausland, bei Privatpatienten und im Fall von Kinderkrankengeld ist nämlich eine elektronische AU nicht vorgesehen“.

Solidaritätszuschlag: Können sich betroffene Steuerzahler bald über mehr Geld freuen?

Am Montag, 30.01.2023, gibt der Bundesfinanzhof (BFH) seine Entscheidung, wie es mit dem Solidaritätszuschlag (Soli) weitergeht, bekannt. Es ist durchaus möglich, dass trotz des Urteils aus München in der Sache trotzdem noch nicht das letzte Wort gesprochen ist, sondern es beim Bundesverfassungsgericht in die letzte Runde geht, weiß Ecovis-Steuerberaterin Anja Weißflog in Chemnitz.

Worum geht es?

Ende 2019 ist der „Solidarpakt II“ ausgelaufen. Damit wurde auch dem Soli die gesetzliche Grundlage entzogen. Der Gesetzgeber konnte sich aber damals nicht zu einer endgültigen Abschaffung durchringen. Ab dem Jahr 2021 hat er den Soli für Spitzenverdiener fortgeführt. Somit zahlen diesen nur noch rund zehn Prozent der Steuerzahler. Trotzdem ist der Unmut gegen die Abgabe groß. Im Jahr 2020 wurde daher ein Fall vor den BFH gebracht. Dieser hat am 17.01.2023 über den Fall mündlich verhandelt und gibt nun am Montag, den 30.01.2023, sein Urteil bekannt.

Wer muss derzeit noch Soli bezahlen?

Bei Privatpersonen wird der Solidaritätszuschlag erst erhoben, wenn die Lohn- oder Einkommensteuer mehr als 17.543 Euro im Jahr (bei Ledigen oder Einzelveranlagung) oder bei zusammenveranlagten Ehegatten mehr als 35.086 Euro im Jahr beträgt (Stand: 01.01.2023). Bei Jahreslohnsteuern unterhalb dieser Freigrenzen fällt deshalb schon länger kein Soli mehr an.

Für Kapitalgesellschaften, beispielsweise GmbHs, gibt es keine Freigrenzen. Sie zahlen immer zusätzlich zur Körperschaftsteuer ihren Soli. Bei Sparern, die immer Soli zahlen müssen, behält die Bank zusätzlich zur Abgeltungsteuer ebenfalls den Solidaritätsbeitrag ein.

Was Sie tun müssen

In der Regel müssen Steuerzahler nichts unternehmen, da die Steuerbescheide hinsichtlich der Frage des Solis vorläufig ergangen sind. „Sollte das Verfahren zu einer Abschaffung des Solis führen, dann können Betroffene die Steuerbescheide also noch ändern lassen – und sich über mehr Geld freuen“, sagt Anja Weißflog.

Lohnniveau: Teilzeit- und Vollzeitkräfte sind gleich zu behandeln

Bei gleicher Qualifikation und bei identischer Tätigkeit sind geringfügig Beschäftigte analog ihren Vollzeitkollegen zu bezahlen. Das ist auch dann der Fall, wenn sich die Personaleinsatzplanung für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber viel aufwendiger gestaltet. Das ist aber kein sachlicher Grund, beim Stundenlohn zu differenzieren.

Der Fall

Geklagt hatte ein Rettungsassistent. Er war geringfügig beschäftigt. Die – nach dem Verständnis des Arbeitgebers – „nebenberuflichen“ Kollegen bezahlte der Arbeitgeber mit zwölf Euro pro Stunde. Die hauptamtlichen Kräfte erhielten fünf Euro mehr. Allerdings konnten die Teilzeitbeschäftigten sagen, wann sie arbeiten wollten. Vollzeitkräfte teilte der Arbeitgeber dagegen einfach ein, ohne zu fragen. Darüber hinaus informierte der Chef die nebenamtlichen Rettungsassistenten, falls noch freie Dienstschichten zu besetzen waren und bat um Übernahme von Diensten.

Der Kläger machte im Prozess die Vergütungsdifferenz zu den hauptamtlichen Rettungsassistenten geltend. Er sah sich wegen seiner Teilzeittätigkeit benachteiligt. Der Arbeitgeber hielt die Vergütungsdifferenz hingegen für sachlich gerechtfertigt. Begründung: Bei seinen hauptamtlichen Rettungsassistenten hätte er mehr Planungssicherheit. Sein Planungsaufwand sei geringer. Er begründete die unterschiedliche Bezahlung auch damit, dass sich die hauptamtlichen Rettungsassistenten auf Weisung zu bestimmten Diensten einfinden müssten. Das Arbeitsgericht wies die Klage zwar ab. Für das Landesarbeitsgericht war dagegen klar: Der Arbeitgeber muss die geforderte Vergütungsdifferenz ausgleichen. Dies bestätigte das Bundesarbeitsgericht am 18.01.2023 (Aktenzeichen 5 AZR 108/22).

Die Entscheidung der Richter

Die geringere Stundenvergütung erfolgte ohne sachlichen Grund. Damit folgen die Richter dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die haupt- und die nebenamtlichen Rettungsassistenten seien gleich qualifiziert, sie übten die gleiche Tätigkeit aus. Der vom Arbeitgeber pauschal angebrachte erhöhte Planungsaufwand sei kein sachlicher Grund. Es sei nicht erkennbar, dass dieser Aufwand tatsächlich signifikant höher ist. Die Ungleichbehandlung sei damit nicht zu rechtfertigen.

Eine Frage ließen die Richter allerdings offen: Eine unterschiedliche Vergütung ist möglicherweise gerechtfertigt, wenn ein Teil der Beschäftigten bei seinen Einsatzzeiten allein entscheiden darf.

Das müssen Sie beachten

„Wir raten Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern dazu, im Zweifel den Grundsatz der Lohngleichheit einzuhalten. Wer seine Beschäftigten mit gleicher Qualifikation und Tätigkeit unterschiedlich entlohnen will, braucht einen sachlichen Grund“, erklärt Rechtsanwalt Gunnar Roloff bei Ecovis in Rostock. Um unnötigen Streit zu vermeiden, sollten sich Arbeitgeber beraten lassen, wenn sie hier differenzieren wollen.

Hinweisgeberschutzgesetz: Wie sich Unternehmen jetzt vorbereiten müssen

Voraussichtlich im ersten Halbjahr 2023, tritt das Hinweisgeberschutzgesetz in Kraft, sofern der Bundesrat am 10.02.2023 zustimmt. Ziel des Gesetzes ist es, Whistleblower umfassend zu schützen. Unternehmen sollten jetzt handeln und die vom Gesetzgeber geforderte interne Meldestelle für Hinweisgeber zügig einrichten.

Verstöße gegen den Daten- oder den Arbeitsschutz, aber auch Steuerhinterziehung, Betrug oder Korruption: Das alles gibt es in vielen Unternehmen. Dabei kostet regelwidriges Verhalten oft sehr viel Geld. Überdies entstehen häufig wirtschaftliche Schäden und die Reputation des Unternehmens verschlechtert sich.

Taten werden zwar oft durch Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als erstes entdeckt, aber aus Angst vor Konsequenzen, etwa dem Verlust des eigenen Arbeitsplatzes, nicht offengelegt. Diese Whistleblower will das neue Gesetz in Deutschland nun schützen.

Das Gesetz bezieht nicht nur die Hinweisgebenden mit ein: Wenn unrichtige Informationen aus einer vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Meldung an die Öffentlichkeit kommen, haben Unternehmen Anspruch auf Ersatz des Schadens.

Was private Unternehmen tun müssen

• Unternehmen ab 250 Beschäftigten benötigen sofort eine unabhängige und fachkundige interne Meldestelle.
• Unternehmen zwischen 50 bis 249 Beschäftigten benötigen spätestens ab dem 17.12.2023 eine Meldestelle.
• Die Beschäftigten sind in einfacher Sprache über die Möglichkeiten der Nutzung eines internen und externen Meldekanals zu informieren.
• Die Meldungen müssen in mündlicher Form, zum Beispiel telefonisch, oder in Textform erfolgen können. Auf Bitte der hinweisgebenden Person muss auch eine persönliche Meldung oder eine Videokonferenz möglich sein.
• Es besteht nun – entgegen dem letzten Gesetzesentwurf – die Pflicht, auch anonyme Meldungen anzunehmen und diesen nachzugehen.
• Sodann ist ein gesetzlicher Pflichtenkatalog von der Meldestelle zu befolgen: Innerhalb einer Frist ist eine Eingangsbestätigung an den Hinweisgebenden zu versenden. Der Sachverhalt ist aufzuklären. Es sind Folgemaßnahmen zu ergreifen und Dokumentationspflichten zu erfüllen.
• Die interne Meldestelle muss dafür umfassende Befugnisse haben.

Was Sie beachten müssen

• Unternehmen, die keine geeignete Meldestelle einrichten, droht ein Bußgeld von bis zu 20.000 Euro. Das gilt auch für wissentlich unrichtig abgegebene Meldung von Hinweisgebern.
• Soweit ein Unternehmen auch nur versucht, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an einer Meldung zu hindern oder die eingehende Meldung nicht vertraulich behandelt, muss es mit einem Bußgeld in Höhe von bis zu 100.000 Euro rechnen.

Wie Ecovis die Unternehmen unterstützt

Ecovis stellt speziell für kleine und mittelgroße Unternehmen Lösungen bereit, die dem Gesetz entsprechen und die keiner Zustimmung des Betriebsrats unterliegen. Eine Implementierung im Unternehmen oder auf dem eigenen Server sind nicht notwendig.

„Wir haben hierfür eine Ecovis-Hinweisgeberstelle eingerichtet, um unsere Mandantinnen und Mandanten zielgenau unterstützen zu können“, sagt Ecovis-Expertin Janika Sievert in München.

Start-up-Finanzierung: Ampel-Koalition will 30 Milliarden Euro für Gründer mobilisieren

Die Bundesregierung plant ein Zukunftsfinanzierungsgesetz. Es enthält Regelungen zur Modernisierung des Kapitalmarkts, Erleichterungen zu dessen Zugang sowie weitere Maßnahmen, um die Bedingungen für Start-ups zu verbessern. Die Details dazu kennt Thomas Schinhärl, Rechtsanwalt bei Ecovis in Regensburg.

Start-ups sind die Weltmarktführer von morgen. Mit ihren Innovationen treiben sie das Wachstum voran. Um dieses Potenzial zu heben, will die Bundesregierung Gründer verstärkt fördern. Das Kabinett hat deshalb eine erste umfassende Start-up-Strategie beschlossen. Die Umsetzung ist in der aktuellen Wahlperiode im Rahmen des Zukunftsfinanzierungsgesetzes geplant.

Rahmenbedingungen für Start-ups verbessern

Die Maßnahmen setzen vor allem bei der Verbesserung der Rahmenbedingungen und einem erleichterten Zugang zum Kapitalmarkt an. Dazu will die Koalition das Kapitalmarktrecht ändern und den Zugang zur Börse erleichtern. So will sie etwa das Mindestkapital für einen Börsengang von derzeit 1,25 Millionen Euro auf eine Million absenken. Außerdem sind Korrekturen im Finanzmarktrecht sowie Anpassungen des Gesellschaftsrechts und der steuerlichen Rahmenbedingungen für Start-ups geplant. Berlin will zusammen mit privaten Investoren 30 Milliarden Euro bis 2030 für junge Unternehmen mobilisieren. Dabei wird auch ein noch von der Großen Koalition initiierter Fonds mit einem Volumen von zehn Milliarden Euro genutzt, dessen Gelder noch nicht ausgegeben sind.

Ziel ist es, die Zahl der „Einhörner“, das sind Unternehmen mit einer Marktbewertung von mindestens einer Milliarde Dollar, bis 2030 von heute 25 auf 50 zu verdoppeln.

Mitarbeiterbeteiligung verbessern

Berlin will auch die Bedingungen für die Mitarbeiterbeteiligung verbessern und die betriebliche Mitbestimmung in Start-ups ausweiten. Dadurch sollen sie künftig attraktivere Gehaltspakete anbieten können und so attraktiver für Fachkräfte sein. In diesem Zusammenhang ist auch vorgesehen, das Einkommenssteuerrecht gegebenenfalls anzupassen.

Gründungsbedingungen erleichtern

Um Gründungen zu erleichtern, will die Bundesregierung die Digitalisierung vorantreiben. Gedacht ist unter anderem an Online-Verfahren zur raschen und unbürokratischen Gründung von Unternehmen und notarielle Online-Verfahren zur Gründung von Unternehmen.

Spitzentechnologie fördern

Mit dem Deep Tech & Climate Fonds will die Ampel-Koalition Unternehmen mit innovativen Technologien und dem Potenzial, in die Weltspitze aufrücken zu können, fördern. Dabei zielt die Bundesregierung zusätzlich auf die besonders effiziente Verwendung von Ressourcen sowie auf die Einhaltung spezieller Umwelt- und sozialer Standards ab.

Frauenförderung

Um die Start-up-Szene diverser zu machen, will die Bundesregierung Frauen, Migranten und weiteren Gruppen, die im Wagniskapitalmarkt unterrepräsentiert sind, einen besseren Zugang zum Kapitalmarkt verschaffen. Die Förderlinie „EXIST Women“ soll speziell Gründerinnen ansprechen. Besondere Maßnahmen sind auch für den ländlichen Raum geplant.

Potenzial der Hochschulen nutzen

Viele Neugründungen erfolgen aus den Hochschulen heraus. Doch dieses Potenzial ist längst nicht ausgeschöpft. Die Bundesregierung will Ausgründungen erleichtern und Gründungswilligen mehr Unterstützung gewähren.

Internationale Einbettung

Die Maßnahmen sind auch in einen internationalen Kontext eingebettet. Für Projekte mit einem klaren Mehrwert für den Start-up-Standort Deutschland und Europa wollen Deutschland und Frankreich jeweils eine Milliarde Euro zur Verfügung stellen. Start-ups in Europa sollen unabhängiger von Investoren aus den USA oder aus Asien sein. In den Genuss solcher Maßnahmen sollen auch Unternehmen kommen, die schon mehrere Finanzierungsrunden hinter sich haben, aber einen weiteren Schub brauchen, um in eine neue Größenordnung zu wachsen.

Vieles ist zu wenig konkret

„Der Ansatz ist gut, doch viele der Ankündigungen sind zu vage und zu unspezifisch, etwa im Hinblick auf Fachkräftemangel oder Mitarbeiterbeteiligung“, findet Ecovis-Rechtsanwalt Thomas Schinhärl in Regensburg. „Es braucht da in vielen Punkten dringend Konkretisierungen“, fügt er hinzu.

Architekten-Haftung: Vorsicht bei der Zusammenarbeit mit Fachplanern

Architekten sind zwar nicht verpflichtet, die Leistungen von Fachplanern vollständig auf Fehler zu überprüfen. Architekten müssen die Bauherrn jedoch informieren, wenn Fachplaner erforderlichen Leistungen nicht nachkommen. Andernfalls haften die Architekten ebenfalls bei Mängeln.

Dieser Fall war zu entscheiden

Das Oberlandesgericht Oldenburg (Urteil vom 24.03.2022, Aktenzeichen 14 U 59/17) hatte einen interessanten Fall zu entscheiden. Darum ging es: Für den Neubau eines privaten Einfamilienhauses beauftragte ein Bauherr einen Architekten, sowohl für die Planung als auch für die Bauüberwachung. Gleichzeitig erhielt ein Statiker einen Auftrag für die Tragwerksplanung. Die bautechnischen Überwachung oblag diesem aber nicht, er hatte also nicht die Aufgabe, die Bewehrungsarbeiten zu überwachen. Nach Fertigstellung zeigte sich, dass eine unzureichende Bewehrung zum Verlust der Tragfähigkeit der Garagendecke und der freistehenden Terrassenüberdachung führte. Überdies führte der Statiker keine erforderliche Bewehrungsabnahme durch. Bei der Bewehrungsabnahme, auch Bewehrungskontrolle genannt, wird der Einbau der Bewehrung geprüft und anschließend das Betonieren freigegeben. Ein Teilabriss war unausweichlich. Der Bauherr verlangte daraufhin auch vom Architekten Schadensersatz. Dieser verweigerte die Zahlung. Seine Begründung: Er sei nicht verpflichtet, die Statik zu überprüfen. Überdies müsse er auch nicht für eine Bewehrungsabnahme durch den Tragwerksplaner sorgen.

Die Entscheidung der Richter

Das Oberlandesgericht Oldenburg bestätigte die Entscheidung des Landgerichts Osnabrück in zweiter Instanz. Es sei die Pflicht des überwachenden Architekten gewesen, die Tätigkeit des Fachplaners zu überprüfen. Kommt dieser Experte seinen Pflichten nicht nach, muss der Architekt im Zweifel entsprechende Maßnahmen veranlassen und den Bauherren informieren. Zudem, so der Senat, muss ein Architekt insbesondere in sensiblen Bereichen die Bauabläufe koordinieren. Auch die engagierten Handwerker sind durch Sonderfachleute zu überwachen. Die handwerkliche Leistung ist in technischer Hinsicht zu überprüfen. Zuletzt hätte der Architekt in diesem Fall den Bauherrn darauf hinweisen müssen, die erforderliche Abnahme der Bewehrung nachträglich zu beauftragen.

Das sollten Sie beachten

Das Aufgabengebiet eines Architekten reicht nach dem Urteil weit in die Bereiche der Fachplaner hinein. Bauvorhaben erfordern üblicherweise den Einsatz von Unternehmen, Architekten und Fachplanern zu gleicher Zeit. „Aus diesem Grund gehört es zum Job eines überwachenden Architekten, den Bauablauf zu koordinieren und die übrigen Baubeteiligten zumindest stichprobenhaft zu kontrollieren“, sagt Ecovis-Rechtsanwalt Alexander Ronert in München. Wer darüber hinwegsieht, „geht ein hohes Risiko ein“, warnt der Ecovis-Experte.

Erfolgsgeschichte ABL: Pionier der Elektromobilität

Bekannt geworden ist ABL aus Lauf an der Pegnitz durch die Erfindung des Schuko-Steckers. Das innovative Familienunternehmen entwickelt und produziert seit 2011 auch Ladestationen für Elektrofahrzeuge. Das stark wachsende eMobility-Geschäft macht heute 75 Prozent des ABL-Umsatzes aus.

Albert Büttner, Firmengründer von ABL, hat mit dem Patent des SCHUKO-Steckers 1925 Maßstäbe gesetzt. „Schuko ist der weltweit sicherste und meistverbreitete Standard für Steckvorrichtungen“, sagt ABL-Geschäftsführerin Sabine Spiller-Schlutius. Schuko ist die DNA von ABL und spielt immer noch eine wichtige Rolle im Produktportfolio.

In die Zukunft mit Elektromobilität

Mit seinen eMobility-Produkten knüpft ABL an die technologische Tradition des Unternehmens an. Bereits 2011 stieg ABL in diesen Markt ein. Im Produktportfolio sind Ladestationen für den privaten, gewerblichen und öffentlichen Einsatz. Mit smarten Ladelösungen entwickelt sich ABL zu einem richtungsweisenden Player bei der Energiewende. Die Elektromobilität ist eine Zukunftstechnologie, die im Zuge der Mobilitätswende in den kommenden Jahren weiter an Bedeutung gewinnen wird“, ist Geschäftsführer Dr. Stefan Schlutius überzeugt. ABL erweitert deshalb seine Kapazitäten in Deutschland massiv. Die Mitarbeiterzahl ist zuletzt auf 565 gestiegen und wächst weiter.

Schwesterunternehmen reev entwickelt Ladesoftware

Um eMobility einfach umsetzbar zu machen, bietet ABL mit der cloudbasierten Ladesoftware des Schwesterunternehmens reev zukunftssichere, vorkonfigurierte Ladestationen an. Entwicklung und Produktion erfolgen in Deutschland.

„Neben der professionellen turnusmäßigen Beratung in allen Steuerfragen und bei Wirtschaftsprüfungsthemen hat Wirtschaftsprüfer und Steuerberater Manfred Busch von Ecovis in Nürnberg zusammen mit den Experten aus Rechts- und Unternehmensberatung den Aufbau der ABL reev Group GmbH kompetent vorangebracht“, schildert Stefan Schlutius die Zusammenarbeit mit Ecovis.

Der Generationswechsel ist bereits eingeleitet

Mit den Söhnen Ferdinand und Eduard Schlutius ist bereits die nächste Generation in der Geschäftsführung der ABL reev Group vertreten. „Wir haben gerade die Umstrukturierung der ABL reev Group für die Zukunft und den Generationswechsel umgesetzt. ABL hat ein tolles Team und hat schon sehr früh das riesige Potenzial der Elektromobilität erkannt“, sagt Ecovis-Wirtschaftsprüfer Manfred Busch.

Über ABL

ABL entwickelt und produziert innovative Lösungen im Bereich eMobility. Bei Schuko-Steckvorrichtungen und Caravan-Einspeisungen zählt ABL zu den Marktführern in Europa. Das Unternehmen beschäftigt 565 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

www.abl.de

Verjährung und Verfall von Urlaubsansprüchen: Was Arbeitgeber beachten müssen

Arbeitgeber müssen ihre Angestellten über bestehende Urlaubsansprüche informieren. Nur dann können deren Ansprüche verfallen und verjähren. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit zwei wegweisenden Urteilen vom 20.12.2022 noch einmal bestätigt. Welche Folgen diese Urteile haben, erläutert Ecovis-Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Gunnar Roloff in Rostock.

Die Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hatte bereits im September 2022 entschieden, dass Urlaubsansprüche der Belegschaft nach drei Jahren verjähren können. Die dreijährige Verjährungsfrist beginnt aber erst dann zu laufen, wenn der Arbeitgeber die Beschäftigten über ihre bestehenden Urlaubsansprüche und die Verjährungsfrist informiert hat. Ecovis hatte über die Entscheidungen des EuGH berichtet: https://de.ecovis.com/aktuelles/urlaubsanspruch-verjaehrt-nach-drei-jahren-ab-wann-die-frist-beginnt/

Basierend auf der Entscheidung des EuGH musste sich jetzt auch das höchste deutsche Arbeitsgericht mit diesen Verfahren beschäftigen. Wie erwartet, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Argumentation des EuGHs übernommen (Aktenzeichen 9 AZR 266/20 und 9 AZR 245/19). „Die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts betraf zwei unterschiedliche Fallkonstellationen“ erläutert Roloff.

Urlaubsansprüche verfallen und verjähren nicht automatisch

In dem einen Fall wurden Rest-Urlaubsansprüche geltend gemacht, die vor einer mehrjährigen Krankheit entstanden waren. Der Arbeitgeber ging in diesem Fall davon aus, dass der Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ende des Kalenderjahres erloschen sei.

In dem anderen Rechtsstreit ging es um mehr als 100 Tage Resturlaub aus teilweise weit zurückliegenden Kalenderjahren. Hier nahm der Arbeitgeber an, die Urlaubsansprüche seien mit der üblichen Frist von drei Jahren verjährt.

Arbeitgeber sind zur Information ihrer Angestellten verpflichtet

Das BAG hat die Rechtsfragen im Sinne des EuGH beantwortet. Es hat klargestellt, dass Urlaubsansprüche nur dann verfallen und verjähren können, wenn der Arbeitgeber die Beschäftigten über ihre bestehenden Urlaubsansprüche, über eine mögliche Verjährung und über einen eventuellen Verfall informiert hat.

Auf was Arbeitgeber achten müssen

„Arbeitgeber sollten ihre Arbeitnehmer regelmäßig an die Resturlaubsansprüche erinnern, da es anderenfalls teuer für sie werden kann“, rät Roloff. In dem vor dem BAG entschiedenen Fall ging es immerhin um eine Zahlung von beinahe 20.000 Euro. Es ist zu erwarten, dass Arbeitnehmer die neuen Entwicklungen in der Rechtsprechung zum Anlass nehmen, ihre vermeintlichen Urlaubsabgeltungsansprüche einzufordern – auch wenn das Arbeitsverhältnis längst beendet ist. „Diejenigen Arbeitgeber, die eine nachvollziehbare Urlaubsdokumentation führen und ihren Hinweispflichten nachgekommen sind, können solchen Forderungen gelassen entgegensehen“, sagt Roloff.

Benefits 2023: Wie Unternehmen Mitarbeiter motivieren und halten

Neu bei den steuerfreien Arbeitgeberleistungen ist das 49-Euro-Ticket: Es lässt sich als Jobticket nutzen. Ebenfalls neu ist die Inflationsprämie. Noch bis Ende 2024 können Arbeitgeber ihren Mitarbeitern 3.000 Euro steuer- und abgabenfrei zahlen. In der Broschüre „Steuerfreie Arbeitgeberleistungen – Benefits 2023“ finden Unternehmen Anregungen, mit denen sie Mitarbeiter motivieren und halten können. Dass Benefits wirken, davon ist Ecovis-Steuerberater Andreas Islinger in München überzeugt: „Mitarbeiter bekommen mehr Netto vom Brutto.“

Auch 2023 bieten sich wieder Chancen zur Lohnoptimierung: Arbeitgeber können ihren Mitarbeitern bestimmte Vergütungsbestandteile steuerfrei oder pauschal besteuert zukommen lassen. „Für Unternehmen sind das zwar erst einmal Mehrausgaben“, sagt Steuerberater Andreas Islinger. „Aber Benefits motivieren und binden ans Unternehmen. Auch im Bewerbungsverfahren lässt sich mit Benefits punkten.“

Welche Benefits 2023 neu sind

• Das geplante 49-Euro-Ticket für den öffentlichen Personennahverkehr ist als Jobticket begünstigt.
• Die Inflationsprämie in Höhe von 3.000 Euro lässt sich steuer- und beitragsfrei an Mitarbeiter auszahlen. Sie gilt noch bis Ende 2024.
• Arbeitgeber können ihren Mitarbeitern in Notfällen wie Krankheit oder Unfall Beihilfen steuerfrei bis 600 Euro im Jahr zahlen. Die Beihilfe gilt auch für Arbeitnehmer, die vom Ukrainekrieg betroffen sind. Arbeitgeber, die aus der Ukraine Geflüchtete beschäftigen, können diese unterstützen.

Beispielrechnung: ÖPNV spart Personalkosten

Eine Arbeitnehmerin fährt an fünf Tagen pro Woche zur Arbeit. Die Entfernung zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte beträgt 20 Kilometer. Der Arbeitgeber gewährt den Fahrtkostenzuschuss oder das ÖPNV-Ticket zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn.

Ergebnis des Vergleichs: Mit dem 49-Euro-Ticket haben Arbeitgeber im Vergleich zum Fahrtkostenzuschuss deutlich weniger Personalkosten. Zusätzlich kann er so vielleicht den ein oder anderen Arbeitnehmer zum Umstieg auf öffentliche Verkehrsmittel bewegen. Für Arbeitgeber in Ballungszentren und Großstädten bietet sich das Jobticket als Gehaltsbestandteil besonders an. „Ein weiterer Benefit: Das 49 Euro-Ticket bleibt auch dann steuerfrei, wenn Arbeitnehmer es privat nutzen“, ergänzt Islinger.

Wichtig: Mehr Details zu den Neuerungen und einen Überblick über steuerbegünstigte Extras für das Jahr 2023 bietet Ihnen unsere aktualisierte Broschüre „Steuerfreie Arbeitgeberleistungen – Benefits 2023„.