Zwolnienie Dyscyplinarne

W przypadku poważnych uchybień w wykonywaniu obowiązków przez pracowników pracodawcy często stoją przed dylematem odpowiedniej reakcji. W grę mogą wchodzić zasadniczo cztery dostępne sposoby działania: rozmowy dyscyplinujące, nałożenia kary porządkowej, wypowiedzenia umowy o pracę albo zwolnienie dyscyplinarne.

Chwilę należy poświęcić zwolnieniu dyscyplinarnemu, które jest środkiem najdalej idącym, powodującym rozwiązaniem umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowy, niosącym nadto bardzo doniosłe konsekwencje dla pracownika. 

W pierwszej kolejności należy wskazać, że podstawą zwolnienie dyscyplinarnego jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Najistotniejszym elementem jest kwestia ciężkości naruszenia, gdyż jedynie kwalifikowane uchybienie uzasadnienia rozstanie z pracownikiem w trybie dyscyplinarnym.

Przy ocenie zachowań pracowników należy  natomiast brać pod uwagę dwie płaszczyzny: rodzaju naruszonego obowiązku służbowego i stopień zawinienia pracownika. Z tym, że element subiektywny – wina – jest kluczowy.

Orzecznictwo sądowe niezwykle rygorystycznie odnosi się do oceny stopnia winy pracownika jako przesłanki zwolnienia dyscyplinarnego. Pracodawca powinien zatem rozważyć, czy jest w jego interesie podjęcie wątpliwej decyzji o rozwiązaniu bez wypowiedzenia umowy, co wiąże się z ryzykiem przywrócenia pracownika do pracy przez sąd i zasądzenia wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy lub odszkodowania.

Nie sposób stworzyć pełnego katalogu okoliczność, które uzasadniają zwolnienie dyscyplinarne. Przykładowo można jednak wskazać przypadki, które zostały uznane za ciężkie naruszenia obowiązków pracowniczych:

• przewłaszczenie mienia pracodawcy,
• nieuzasadniona odmowa wykonania polecenia służbowego,
• stawienie się do pracy lub świadczenie pracy w stanie nietrzeźwości lub po użyciu środków odurzających,
• obrażanie przełożonych podwładnych oraz innych współpracowników (np. obraźliwe gesty),
• użycie przemocy psychicznej (np. przekleństwa, obelgi, groźby), fizycznej (np. uderzenie, kopnięcie czy pobicie), a cyberprzemocy, mającej na celu szykanowanie bądź znieważanie (np. przesyłanie obelżywych e-maili, SMS-ów bądź MMS-ów),
• stosowanie mobbingu lub molestowanie,
• nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy (nawet jednorazowa),
• samowolne wykorzystywanie zwolnień od pracy (urlopu wypoczynkowego albo dni na poszukiwanie pracy),
• zamieszczanie postów na internetowych forach lub portalach społecznościowych godzących w dobro firmy (np. hejt korporacyjny) lub współpracowników (np. hejt personalny),
• prowadzenie działalności konkurencyjnej bez zgody pracodawcy,
• świadome organizowanie przez pracownika równoczesnego przejścia kilku pracowników do pracodawcy prowadzącego działalność konkurencyjną
• korzystanie przez pracownika z telefonu służbowego w celu udziału w grach towarzyskich lub hazardowych;
• wysłanie na prywatnego e-maila plików zawierających bazy danych klientów przedsiębiorstwa,
• skopiowanie ze służbowego komputera poufnych danych stanowiące zagrożenie majątkowych i niemajątkowych interesów pracodawcy.

Jednakże, jak wcześniej wskazano, przesłanki zwolnienia dyscyplinarnego są interpretowane surowo, co powinno skłaniać pracodawców do podejmowania w przypadkach nieoczywistych decyzji o  zastosowaniu kar porządkowych lub wypowiadaniu umowy w trybie zwykłym.

Jeżeli jednak pracodawca zdecyduje się na zwolnienie dyscyplinarne, nie powinien zwlekać – oświadczenie będzie skuteczne jedynie w terminie 1 miesiąca od wystąpienia zdarzenia uzasadniającego rozstanie z pracownikiem.