Wdrożenie Dyrektywy Work-Life Balance – Zmiany w Zakresie Umów o Pracę

Wdrożenie dyrektywy work work-life balance pociąga za sobą szereg zmian w zakresie uprawnień pracowników. Niewątpliwie płaszczyzną, dla której implementacja przepisów  będzie miała największe znaczenie praktyczne są umowy o pracę.

1. Obowiązkowe Uzasadnienie Wypowidzenia Umów na Czas Oznaczony

Znowelizowane przepisy zakładają, iż obowiązek wskazania przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę będzie dotyczył wszystkich umów o pracę – także tych zawartych na czas określony.

Powyższa zmiana oznacza, że oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę będzie musiało wskazać przyczynę wypowiedzenia; brak w tym zakresie będzie skutkował wadliwością wypowiedzenia, a pracownik będzie mógł skutecznie odwołać się do sądu pracy.

Ponadto przyczyna wypowiedzenia będzie musiała usprawiedliwiać wypowiedzenia – kwestia właściwego uzasadnienia zwolnienia będzie podlegała badaniu w taki sam sposób, jak w przypadku umów bezterminowych, co oznacza, że  pracodawca będzie mógł zwolnić pracownika zatrudnionego na czas określony jedynie w przypadku wystąpienia konkretnych i prawdziwych powodów. Zasadność wypowiedzenia będzie mogła natomiast zostać zweryfikowana przez sąd pracy, który przyzna pracownikowi odszkodowanie albo przywróci do pracy (co będzie raczej rzadkością), jeżeli uzna, że wypowiedzenie było nieuzasadnione.

Wymogiem formalnym wypowiedzenia umowy na czas oznaczony będzie także konieczność skonsultowania zamiaru zwolnienia pracownika ze związkami zawodowymi – oczywiście, jeżeli takie działają u pracodawcy.

2. Umowy na Okres Próbny

Maksymalny okres próby nie ulegnie zmianie – będzie wynosił 3 miesiące.

Jednakże okres obowiązywania konkretnej umowy o pracę na okres próbny będzie wymagał  dostosowania do planowanego okresu zatrudnienia po jego zakończeniu. Jeżeli pracodawca po upływie okresu próbnego zakłada zatrudnienie pracownika na czas krótszy niż 6 miesięcy, umowa na okres próbny nie może trwać dłużej niż 1 miesiąc; jeżeli okres zatrudnienia ma być dłuższy niż 6 miesięcy, a krótszy niż 12 miesięcy, okres próbny może trwać 2 miesiące.

Przedłużenie okresu próbnego będzie mogło nastąpić maksymalnie o 1 miesiąc na podstawie porozumienia stron. Ponadto strony będą mogły uzgodnić przedłużenie umowy na okres próbny o czas trwania urlopu albo innej usprawiedliwionej nieobecności.

3. Informacja o Warunkach Zatrudnienia

Znacznemu poszerzeniu ulega zakres informacji, które pracodawca powinien przekazać pracownikowi w związku z zawarciem umowy o pracę – w tym w stosunku do pracownika wysyłanego do pracy do państw UE lub trzecich i delegowanego – np. o informację o prawie do szkoleń czy długości płatnego urlopu. Działy HR powinny szczegółowo zapoznać się z nowym brzmieniem art. 29 i 291 Kodeksu pracy, które szczegółowo określają zakres obowiązku informacyjnego.

4. Kilka Stosunków Zatrudnienia

Pracodawca nie będzie mógł zabronić pracownikowi pozostawania w stosunkach zatrudnienia opartych na umowie o pracę lub umowach prawa cywilnego i świadczenia pracy na rzecz innych podmiotów chyba, że strony zawrą umowę o zakazie konkurencji. Zwolnienie pracownika z tej przyczyny będzie skutkowało nieskutecznością wypowiedzenia umowy o pracę.

5. Wniosek o Zmianę Warunków Zatrudnienia

Pracownik zatrudniony na czas określony ponad 6 miesięcy będzie mógł wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o zawarcie umowy bezterminowej albo o zmianę warunków zatrudnienia np. na zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy lub zmianę rodzaju wykonywanej pracy.

Wniosek będzie mógł być złożony raz w roku, a pracodawca będzie zobowiązany uzasadnić przyczynę odmowy jego uwzględnienia. Złożenie wniosku nie spowoduje żadnych reperkusji dla pracownika. W szczególności wykluczona będzie możliwość wypowiedzenia  przez pracodawcę umowy o pracę z tej przyczyny.

Przepisy nowelizujące Kodeks pracy weszły w życie w dniu 26 kwietnia 2023 r.