Dyrektywa o Transparentnych Warunkach Pracy – Duże Zmiany na Rynku Pracy

Wprowadzenie

Dyrektywa unijna 2023/970 z 10 maja 2023 r. dotycząca jawności wynagrodzeń (tzw. dyrektywa płacowa lub dyrektywa o równości wynagrodzeń) stanowi przełomowe rozwiązanie na rynku pracy. Choć państwa członkowskie mają czas na wdrożenie przepisów do 7 czerwca 2026 r., już teraz wielu pracodawców wyraża obawy związane z implementacją nowych regulacji do polskiego porządku prawnego. Jakie zmiany niesie ze sobą dyrektywa i jak wpłynie na rynek pracy?

Istota Dyrektywy o Równości Wynagrodzeń

Jednym z kluczowych założeń Unii Europejskiej jest stworzenie systemu pracowniczego opartego na równych i godnych warunkach zatrudnienia. Główne cele dyrektywy unijnej 2023/970 obejmują:

1. Równe wynagrodzenie – zapewnienie wszystkim pracownikom jednakowych płac za tę samą pracę lub pracę o porównywalnej wartości, niezależnie od płci, w celu eliminacji dyskryminacji w zatrudnieniu.
2. Dostęp do informacji o wynagrodzeniach – zwiększenie świadomości pracowników na temat wysokości swoich zarobków w porównaniu z innymi osobami wykonującymi tę samą pracę.
3. Jawność wynagrodzeń – kontrola poziomu wynagrodzeń kobiet i mężczyzn wykonujących tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości.
4. Obowiązki sprawozdawcze pracodawców – wprowadzenie corocznego obowiązku publikowania raportów dotyczących struktury wynagrodzeń przez firmy zatrudniające ponad 250 pracowników.
5. Raportowanie różnic płacowych – eliminacja rozbieżności w wynagrodzeniach między płciami poprzez obowiązek przejrzystego raportowania.
6. Odszkodowania dla poszkodowanych – umożliwienie pracownikom dochodzenia rekompensaty w przypadku stwierdzonej dyskryminacji płacowej.

Luka Płacowa – Podstawowe Informacje

Zgodnie z dyrektywą płacową, pracodawcy są zobowiązani do dostarczania szczegółowych raportów dotyczących warunków wynagradzania organowi monitorującemu wyznaczonemu przez państwo członkowskie.

Co powinno znaleźć się w takim raporcie?

• Luka płacowa ze względu na płeć,
• Luka płacowa ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych,
• Mediana luki płacowej ze względu na płeć,
• Mediana luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych,
• Odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne,
• Odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia,
• Luka płacowa ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających lub zmiennych.

Obowiązki Sprawozdawcze

• Pracodawcy zatrudniający 250 pracowników lub więcej powinni do 7 czerwca 2027 r., a następnie co roku przekazywać stosowne sprawozdania z monitorowania.
• Pracodawcy zatrudniający od 150 do 249 pracowników mają obowiązek złożyć pierwszy raport również do 7 czerwca 2027 r., ale kolejne raporty mogą być składane co trzy lata.
• Firmy zatrudniające od 100 do 149 pracowników muszą zrealizować pierwszy obowiązek sprawozdawczy do czerwca 2031 r.
• Przedsiębiorstwa zatrudniające mniej niż 100 pracowników nie mają obowiązku sprawozdawczego, choć mogą go realizować dobrowolnie.

Luka płacowa istnieje, jeśli różnica średniego poziomu wynagrodzenia między pracownikami płci żeńskiej i męskiej wynosi ponad 5%.

Ochrona Praw Pracownika

Pracownicy, którzy doświadczą naruszenia zasady równości wynagrodzeń, mają prawo do podjęcia działań prawnych w celu egzekwowania swoich uprawnień. Procedury sądowe powinny być łatwo dostępne zarówno dla pracowników, jak i osób reprezentujących ich interesy. Istotne jest również to, że możliwość dochodzenia roszczeń obowiązuje także po zakończeniu stosunku pracy, w ramach którego miało miejsce naruszenie.

Kary Przewidziane przez Dyrektywę o Równości Wynagrodzeń

Państwa członkowskie zobowiązane są do wprowadzenia skutecznych, proporcjonalnych i odstraszających sankcji za naruszenie zasady równości wynagrodzeń. Kary te powinny działać prewencyjnie, szczególnie wobec pracodawców dopuszczających się wielokrotnych naruszeń. Sankcje obejmują przede wszystkim grzywny, których wysokość określana jest na poziomie krajowym.

Kontrowersje Związane z Poselskim Procesem Legislacyjnym

Jawność wynagrodzeń to wciąż temat tabu w polskim społeczeństwie – zarówno wśród pracowników, jak i pracodawców. W Polsce nie przyjęła się jeszcze praktyka otwartego informowania o wynagrodzeniach, co sprawia, że wdrożenie dyrektywy może napotkać opór.

Obecnie w Sejmie trwają prace nad nowelizacją Kodeksu pracy, mającą na celu implementację dyrektywy. Projekt ustawy budzi wiele kontrowersji. Część ekspertów podkreśla, że wynagrodzenia objęte są tajemnicą, co chroni konkurencyjność firm. Inni specjaliści zwracają jednak uwagę, że proces legislacyjny powinien przebiegać w trybie rządowym, co pozwoliłoby na dokładniejsze przeanalizowanie i uregulowanie potencjalnych problemów. Poselski tryb uchwalania zmian oceniany jest jako pospieszny, co może skutkować powstaniem luk prawnych.