Ecovis in Dresden

Elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung: Der kleine Unterschied zwischen Praxis und Theorie

Seit dem 1. Januar 2023 müssen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) für ihre Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer abrufen. Eine Papierbescheinigung ist seit diesem Zeitpunkt für gesetzliche versicherte Beschäftigte nicht mehr vorgesehen. Was das für Arbeitgeber bedeutet und wie der aktuelle Stand in der Praxis ist, erklärt Ecovis-Steuerberater Andreas Islinger in München.

Welche Umstellung bedeutet die eAU für Arbeitgeber?

Arbeitgeber haben seit 1. Januar 2023 keinen Anspruch mehr auf eine Papierbescheinigung. Arbeitnehmer müssen sich zwar weiterhin krankmelden und sich spätestens ab dem vierten Tag vom Arzt krankschreiben lassen. Der Arbeitgeber muss die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung jetzt jedoch elektronisch abrufen.

Arbeitgeber müssen daher ihre Prozesse anpassen. Nur so lässt sich gewährleisten, dass
• die Informationen über Krankmeldungen bei den richtigen Personen im Unternehmen ankommen und
• die elektronische Abfrage garantiert ist.

Wie funktioniert die eAU in der Praxis?

„Bisher sehen wir in der Praxis, dass weiterhin viele Ärzte Papierbescheinigungen für Arbeitgeber ausstellen“, sagt Steuerberater Islinger. Der Abruf der eAU scheint in den meisten Fällen zu funktionieren. Die Einführung führt aber bei Steuerberatern und Unternehmen zu technischem und organisatorischem Mehraufwand. „Die Umsetzung ist nicht ganz einfach und verursacht erst einmal Mehraufwand“, fasst Andreas Islinger zusammen. Und weiter: „Langfristig wird die Digitalisierung aber zu Zeitersparnis und weniger Papier in Unternehmen und bei Lohnabrechnungsbüros führen.“

Müssen Arbeitgeber ihre Mitarbeiter informieren?

Es ist auf jeden Fall sinnvoll, dass Arbeitgeber ihre Mitarbeiter schriftlich informieren, wie zukünftig mit Krankenmeldungen umzugehen ist. Dazu sollten sie unternehmensintern klären:

• Sollen Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit telefonisch, per Mail oder auf anderem Weg an den Arbeitgeber melden?
• An welche Stelle oder Person im Unternehmen ist die Meldung vorzunehmen?

„Arbeitgeber sollten die Arbeitnehmer am besten mittels einer kurzen schriftlichen Mitarbeiterinformation aufklären, wie künftig der Prozess mit der Krankmeldung aussehen soll“, empfiehlt Steuerberater Andreas Islinger.

Und wenn der Abruf der eAU nicht klappt?

Vereinzelt kommt es vor, dass der Abruf der eAU nicht klappt. Dies kann verschiedene Gründe haben, beispielsweise eine fehlende Übermittlung durch die Arztpraxis oder eine falsche Angabe des Arbeitnehmers. Arbeitgeber sollten in diesem Fall Kontakt mit der Krankenkasse und dem Arbeitnehmer aufnehmen, um das Problem zu klären. „Nicht in allen Fällen wird eine eAU übermittelt“, weiß Islinger, „bei Privatärzten, Ärzten im Ausland, bei Privatpatienten und im Fall von Kinderkrankengeld ist nämlich eine elektronische AU nicht vorgesehen“.

Solidaritätszuschlag: Können sich betroffene Steuerzahler bald über mehr Geld freuen?

Am Montag, 30.01.2023, gibt der Bundesfinanzhof (BFH) seine Entscheidung, wie es mit dem Solidaritätszuschlag (Soli) weitergeht, bekannt. Es ist durchaus möglich, dass trotz des Urteils aus München in der Sache trotzdem noch nicht das letzte Wort gesprochen ist, sondern es beim Bundesverfassungsgericht in die letzte Runde geht, weiß Ecovis-Steuerberaterin Anja Weißflog in Chemnitz.

Worum geht es?

Ende 2019 ist der „Solidarpakt II“ ausgelaufen. Damit wurde auch dem Soli die gesetzliche Grundlage entzogen. Der Gesetzgeber konnte sich aber damals nicht zu einer endgültigen Abschaffung durchringen. Ab dem Jahr 2021 hat er den Soli für Spitzenverdiener fortgeführt. Somit zahlen diesen nur noch rund zehn Prozent der Steuerzahler. Trotzdem ist der Unmut gegen die Abgabe groß. Im Jahr 2020 wurde daher ein Fall vor den BFH gebracht. Dieser hat am 17.01.2023 über den Fall mündlich verhandelt und gibt nun am Montag, den 30.01.2023, sein Urteil bekannt.

Wer muss derzeit noch Soli bezahlen?

Bei Privatpersonen wird der Solidaritätszuschlag erst erhoben, wenn die Lohn- oder Einkommensteuer mehr als 17.543 Euro im Jahr (bei Ledigen oder Einzelveranlagung) oder bei zusammenveranlagten Ehegatten mehr als 35.086 Euro im Jahr beträgt (Stand: 01.01.2023). Bei Jahreslohnsteuern unterhalb dieser Freigrenzen fällt deshalb schon länger kein Soli mehr an.

Für Kapitalgesellschaften, beispielsweise GmbHs, gibt es keine Freigrenzen. Sie zahlen immer zusätzlich zur Körperschaftsteuer ihren Soli. Bei Sparern, die immer Soli zahlen müssen, behält die Bank zusätzlich zur Abgeltungsteuer ebenfalls den Solidaritätsbeitrag ein.

Was Sie tun müssen

In der Regel müssen Steuerzahler nichts unternehmen, da die Steuerbescheide hinsichtlich der Frage des Solis vorläufig ergangen sind. „Sollte das Verfahren zu einer Abschaffung des Solis führen, dann können Betroffene die Steuerbescheide also noch ändern lassen – und sich über mehr Geld freuen“, sagt Anja Weißflog.

Lohnniveau: Teilzeit- und Vollzeitkräfte sind gleich zu behandeln

Bei gleicher Qualifikation und bei identischer Tätigkeit sind geringfügig Beschäftigte analog ihren Vollzeitkollegen zu bezahlen. Das ist auch dann der Fall, wenn sich die Personaleinsatzplanung für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber viel aufwendiger gestaltet. Das ist aber kein sachlicher Grund, beim Stundenlohn zu differenzieren.

Der Fall

Geklagt hatte ein Rettungsassistent. Er war geringfügig beschäftigt. Die – nach dem Verständnis des Arbeitgebers – „nebenberuflichen“ Kollegen bezahlte der Arbeitgeber mit zwölf Euro pro Stunde. Die hauptamtlichen Kräfte erhielten fünf Euro mehr. Allerdings konnten die Teilzeitbeschäftigten sagen, wann sie arbeiten wollten. Vollzeitkräfte teilte der Arbeitgeber dagegen einfach ein, ohne zu fragen. Darüber hinaus informierte der Chef die nebenamtlichen Rettungsassistenten, falls noch freie Dienstschichten zu besetzen waren und bat um Übernahme von Diensten.

Der Kläger machte im Prozess die Vergütungsdifferenz zu den hauptamtlichen Rettungsassistenten geltend. Er sah sich wegen seiner Teilzeittätigkeit benachteiligt. Der Arbeitgeber hielt die Vergütungsdifferenz hingegen für sachlich gerechtfertigt. Begründung: Bei seinen hauptamtlichen Rettungsassistenten hätte er mehr Planungssicherheit. Sein Planungsaufwand sei geringer. Er begründete die unterschiedliche Bezahlung auch damit, dass sich die hauptamtlichen Rettungsassistenten auf Weisung zu bestimmten Diensten einfinden müssten. Das Arbeitsgericht wies die Klage zwar ab. Für das Landesarbeitsgericht war dagegen klar: Der Arbeitgeber muss die geforderte Vergütungsdifferenz ausgleichen. Dies bestätigte das Bundesarbeitsgericht am 18.01.2023 (Aktenzeichen 5 AZR 108/22).

Die Entscheidung der Richter

Die geringere Stundenvergütung erfolgte ohne sachlichen Grund. Damit folgen die Richter dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die haupt- und die nebenamtlichen Rettungsassistenten seien gleich qualifiziert, sie übten die gleiche Tätigkeit aus. Der vom Arbeitgeber pauschal angebrachte erhöhte Planungsaufwand sei kein sachlicher Grund. Es sei nicht erkennbar, dass dieser Aufwand tatsächlich signifikant höher ist. Die Ungleichbehandlung sei damit nicht zu rechtfertigen.

Eine Frage ließen die Richter allerdings offen: Eine unterschiedliche Vergütung ist möglicherweise gerechtfertigt, wenn ein Teil der Beschäftigten bei seinen Einsatzzeiten allein entscheiden darf.

Das müssen Sie beachten

„Wir raten Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern dazu, im Zweifel den Grundsatz der Lohngleichheit einzuhalten. Wer seine Beschäftigten mit gleicher Qualifikation und Tätigkeit unterschiedlich entlohnen will, braucht einen sachlichen Grund“, erklärt Rechtsanwalt Gunnar Roloff bei Ecovis in Rostock. Um unnötigen Streit zu vermeiden, sollten sich Arbeitgeber beraten lassen, wenn sie hier differenzieren wollen.