Ecovis in Buchloe

Steuern bei Sportwetten: Was das Rennwetten- und Lotteriegesetz dazu sagt

Online-Anbieter von Sportwetten mit Sitz in der EU müssen den Einsatz oder ihren Gewinn aus Wetteinsätzen von Spielern in Deutschland versteuern. Das hat der Bundesfinanzhof kürzlich entschieden. Was das für Anbieter und Spieler bedeutet, erklär Ecovis-Steuerberater Julius Behr in Marktheidenfeld.

Rund 409,1 Millionen Euro nahmen die deutschen Bundesländer 2023 aus Steuern für Sportwetten ein. Die Grundlage ist das Rennwetten- und Lotteriegesetz aus dem Jahr 1922. Die Rennwetten- und Lotteriesteuer beträgt 5,3 Prozent. Die Finanzverwaltung besteuert die Buchmacher, die für ein legales Anbieten eine deutsche Lizenz benötigen. Kunden sind also faktisch nicht steuerpflichtig. Die Wettveranstalter haben aber die Möglichkeit, die Abgaben direkt an die Spieler weiterzugeben. In der Praxis geschieht dies dadurch, dass sie entweder den Einsatz oder den Wettgewinn anpassen. Beides führt letztlich dazu, dass die Tipper einen Verlust in Höhe des Steuerbetrags hinnehmen müssen. Den Gewinn aus einer Wette müssen die Tipper jedoch nicht versteuern.

Der verhandelte Fall

Ein ausländischer Online-Anbieter von Sportwetten, der seinen Sitz in der EU hat, hatte vor dem Bundesfinanzhof (BFH) gegen die deutsche Besteuerung von Sportwetten geklagt. Er war der Auffassung, dass diese Besteuerung verfassungs- und europarechtswidrig sei. In Deutschland müssen Sportwettenanbieter die Steuer auf den Wetteinsatz von deutschen Spielern entrichten – ganz egal, wo sie ihren Sitz haben. Daraufhin hat der Kläger im August 2016 eine Steueranmeldung abgegeben, aber anschließend Einspruch eingelegt. Er war der Meinung, dass die Steuer seine Dienstleistungsfreiheit nach EU-Recht verletzt. Außerdem seien die Ermittlungspflichten, wo sich die Spieler befinden, nicht erfüllbar. Und auch der Gleichheitsgrundsatz des deutschen Grundgesetzes werde verletzt und die Berufsfreiheit beschränkt.

Wie schon das Hessische Finanzgericht hat auch der BFH die Klage in seinem Urteil vom 16. Juli 2024 abgewiesen (IX R 6/22). Begründung: Die Finanzbehörden erheben die Steuer von inländischen und ausländischen Sportwettenanbietern gleichermaßen. Daher liegt kein Verstoß gegen den Gleichheitsgrundsatz vor. Der BFH hat außerdem erklärt, dass der Eingriff in die Dienstleistungsfreiheit gerechtfertigt ist, weil damit ein Ziel des Gemeinwohls verfolgt wird, nämlich der Spielsucht entgegenzutreten und den Anreiz für Glücksspiele zu verringern.

„Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat schon 2010 entschieden, dass nationale Verbote gerechtfertigt sind, wenn sie Ziele des Gemeinwohls verfolgen“, erklärt Behr. Auch der Bundesgerichtshof (BGH) hat mehrfach deutlich gemacht, dass er Online-Sportwetten in Deutschland für illegal hält, wenn die Veranstalter nicht über die erforderliche Lizenz verfügen.  Und Online-Spieler sollten deshalb beachten, dass sie sie nur bei Wettanbieter spielen, die eine Lizenz haben.

Kündigung bei Krankheit: Was bei personenbedingter Kündigung zu beachten ist

Fehlen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum oder wiederholt bei kurzzeitigen Erkrankungen, können Unternehmen eine personenbedingte Kündigung anstreben, wenn das wirtschaftliche oder betriebliche Folgen nach sich zieht. Das ist aber in jedem Einzelfall genau zu prüfen. Welche Regeln genau gelten, erklärt Ecovis-Rechtsanwältin Nicole Golomb in Regensburg.

Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, müssen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber eine Kündigung sozial rechtfertigen. Neben verhaltens- und betriebsbedingten Gründen kann der zur Kündigung berechtigende Umstand auch in der Person des Beschäftigten liegen. Im Gegensatz zur verhaltensbedingten Kündigung, bei welcher der Arbeitgeber dem Mitarbeiter eine Pflichtverletzung aufgrund eines steuerbaren Verhaltens vorwirft,  etwa bei unentschuldigten Fehlen bei der Arbeit, ist bei der personenbedingten Kündigung der Mitarbeiter nicht mehr in der Lage seine, Arbeitsleistung vertragsgemäß zu erbringen.

Welche Gründe korrekte Arbeitsleistung verhindern

Der Entzug der Fahrerlaubnis kann beispielsweise eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn der Führerschein erforderlich ist, damit der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung erbringen kann. Ein weiteres Beispiel wäre, dass Beschäftige in Strafhaft sind.

Der Hauptanwendungsfall in der Praxis ist jedoch die Kündigung wegen Krankheit. „Einem weitverbreiteten Irrtum entgegen ist eine Kündigung nicht nur während einer Erkrankung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern möglich, sondern auch gerade deswegen“, sagt Ecovis-Rechtsanwältin Nicole Golomb in Regensburg. Das kann sowohl bei häufigen Kurzzeiterkrankungen als auch bei Langzeiterkrankung der Fall sein. Voraussetzung für eine Kündigung ist zunächst eine negative Zukunftsprognose. Der Arbeitgeber muss aufgrund von Tatsachen zu der Annahme gelangen, dass auch in der Zukunft weitere Erkrankungen im bisherigen Umfang zu befürchten sind. Infolgedessen muss es zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen des Arbeitgebers kommen. Dazu zählen zum Beispiel betriebliche Ablaufstörungen. Bei häufigen Kurzzeiterkrankungen, kann das auch in den hieraus resultierenden Lohnfortzahlungskosten zu sehen sein, also eine Beeinträchtigung wirtschaftlicher Interessen. Letztendlich hat auch eine Interessenabwägung zu ergeben, dass das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung überwiegt. Insbesondere muss die Kündigung „“Ultima Ratio“, also das letzte geeignete Mittel, sein. Das ist beispielsweise nicht der Fall, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer an einen anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigen kann.

In diesem Zusammenhang spielt auch die ordnungsgemäße Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements eine Rolle. Dieses ist durchzuführen, wenn Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen krank sind. „Kommen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber ihrer Pflicht zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht nach, trifft sie bei einem Kündigungsschutzverfahren eine erweiterte Darlegungs- und Beweislast. Dieser wird man in der Praxis kaum nachkommen können“, sagt Golomb. Und rät: „Bevor Arbeitgeber eine Kündigung wegen Krankheit aussprechen, sollten sie die Vorgehensweise mit einem Rechtsexperten besprechen.“

Mit einem Emplyer of Record Fachkräfte gewinnen

Seit geraumer Zeit rücken grenzüberschreitende Beschäftigungsformen in den Fokus vieler Unternehmen. Sie erhoffen sich so einen Zugang zu einem breiten Talentpool und die Erschließung neuer Märkte. Eine Form dieser Beschäftigung ist der Einsatz eines Employer of Record.

Nach wie vor leiden viele Unternehmen unter einem Fachkräftemangel. Und das bleibt nicht folgenlos. 2024 gehen der deutschen Wirtschaft Produktionskapazitäten von 49 Milliarden Euro verloren, weil etwa 573.000 Stellen unbesetzt sind. Ein Ausweg kann sein, einen Employer of Record (EoR) einzusetzen. Er übernimmt als Dienstleistungsunternehmen die formellen Aufgaben eines Arbeitgebers. Der EoR

• stellt die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer selbst ein,
• erfüllt alle steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Aufgaben
• fertigt die Gehaltsabrechnungen an und
• stellt sicher, dass auch alle lokalen arbeitsrechtlichen Vorgaben eingehalten werden.

„Entscheidend ist jedoch, dass das Weisungsrecht für die Beschäftigten beim Auftraggeber und nicht beim EoR liegt“, erklärt Julia Brey, Rechtsanwältin bei Ecovis in Oberhausen. Der EoR stellt den Arbeitnehmer ein und verleiht ihn an seinen Auftraggeber.

Die Vorteile eines EoR

Beabsichtigt ein Unternehmen, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Ausland zu beschäftigen, kommen damit meist drei Fragen auf:

1. Welches Rechtssystem gilt?
2. Welche steuerlichen Auswirkungen hat die Beschäftigung?
3. Wo ist der Mitarbeiter sozialversicherungspflichtig?

„Schon die Beantwortung dieser Fragen stellt viele Unternehmen vor eine erhebliche Herausforderung“, sagt Brey. Noch schwieriger wird es für die Betriebe dann, wenn die Antwort lautet, dass das ausländische Recht anzuwenden ist, im Ausland Steuerpflichten entstehen und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dort sozialversicherungspflichtig sind. „Das ist der Moment, in dem der Einsatz eines EoR für viele Unternehmen interessant wird“, weiß Rechtsanwältin Brey aus eigener Erfahrung.

Die rechtliche Seite von EoR-Arbeitsverhältnissen

Welches (Arbeits-)Recht auf das Arbeitsverhältnis jeweils anzuwenden ist, richtet sich nach vertraglichen Vereinbarungen, lokalen Vorschriften und multilateralen Abkommen. Gemeinsamer Konsens scheint jedoch in den meisten Fällen zu sein, dass sich arbeitnehmerfreundliche Regelungen des Tätigkeitsstaats nicht umgehen lassen. Das ist zum Beispiel auf europäischer Ebene in Artikel 8 Rom-I-Verordnung geregelt.

Der EoR ist als Vertragsarbeitgeber für die Erstellung der Lohnabrechnung, für die Registrierung und die Begleichung der Lohn- und Sozialversicherungsbeiträge verantwortlich. Auch bei komplizierteren Konstellationen übernimmt der EoR die Verantwortung für die ordnungsgemäße Abwicklung. Dazu gehört es beispielsweise zu klären, welche Regeln gelten, wenn ein im Ausland über einen EoR eingestellter Mitarbeiter tageweise in Deutschland tätig ist.

Wo Steuern und Sozialversicherung zu zahlen sind

Je nach steuerlicher Situation des Beschäftigten kann ein Besteuerungsrecht Deutschlands für die hier erbrachten Arbeitstage bedingt werden. „Hier gilt es, immer den Einzelfall zu prüfen. Denn die Besteuerung richtet sich nach lokalen Gesetzen und den Grundsätzen des jeweils geltenden Doppelbesteuerungsabkommens zwischen Deutschland und dem ausländischen Staat“, erklärt Ecovis-Steuerassistentin Meike Ringel in Düsseldorf.

Entsteht eine Steuerpflicht in Deutschland auf die hier geleisteten Arbeitstage, ist der Verleiher, der Employer of Record, im Regelfall nach den Grundsätzen des Einkommensteuerrechts zum Lohnsteuereinbehalt in Deutschland verpflichtet (Paragraph 38 Einkommensteuergesetz, EStG). Dazu erstellt der Arbeitgeber, also der EoR, eine „Schattengehaltsabrechnung“. Unter bestimmten Voraussetzungen lässt sich dann durch einen Antrag auf Freistellung von der Lohnsteuereinbehaltungsverpflichtung die Lohnsteuerpflicht in Deutschland vermeiden.

Betriebsstättengründung im Ausland umgehen

Durch den Einsatz eines Arbeitnehmers im Ausland kann dort eine Betriebsstätte entstehen. Das kann neben einer möglichen Körperschaft- und Gewerbesteuerpflicht auch eine Umsatzsteuerpflicht des Unternehmens im Ausland nach sich ziehen. „Das Betriebsstättenrisiko lässt sich auch beim Einsatz eines EoR nicht gänzlich ausschließen“, sagt Ringel. „Dies hängt von der lokalen Steuergesetzgebung und den jeweiligen Doppelbesteuerungsabkommen ab.“

Auch in der Sozialversicherung ist das Territorialprinzip anzuwenden. Nach deutschem Recht sind Beschäftigte grundsätzlich – mit wenigen Ausnahmen – in dem Land versichert, in dem sie ihre Tätigkeit ausüben. Vergleichbare Regelungen mit Territorialbezug lassen sich in Rechtssystemen weltweit, in der Europäischen Verordnung zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit und in bilateralen Sozialversicherungsabkommen finden.

Kommt man bei einer Einzelfallprüfung nun zu dem Ergebnis, dass ausländisches Recht anwendbar ist, die Steuerpflichten im Ausland entstehen und der Arbeitnehmer dort auch sozialversicherungspflichtig ist, zeigen sich schnell die erheblichen Vorteile des Einsatzes eines EoR. Denn das ermöglicht es Unternehmen, schnell und ohne lange Registrierungsprozesse, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter rechtssicher im Ausland zu beschäftigen. Die gesamte administrative Verantwortung des Arbeitsverhältnisses liegt beim EoR.

Das EoR-Modell ist in zwei Varianten möglich. Entweder nutzt ein deutsches Unternehmen einen EoR im Ausland, in dem es selbst keine Niederlassung hat, oder ein ausländisches Unternehmen nutzt einen EoR in Deutschland, um hier eine Arbeitskraft einzusetzen.

Arbeitnehmerüberlassung nach deutschem Recht

Nach deutschem Recht betreibt ein EoR Arbeitnehmerüberlassung und unterliegt damit dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (A.G). Von einer Arbeitnehmerüberlassung spricht man, wenn ein Arbeitgeber (Verleiher) einen Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung an einen Dritten (Entleiher) überlässt. Der EoR fungiert zwar als formeller Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis wird jedoch inhaltlich durch den Entleiher bestimmt und der Arbeitnehmer ist in dessen Arbeitsorganisation integriert.

Wer in Deutschland Arbeitnehmerüberlassung als Verleiher betreiben möchte, muss dazu über eine Erlaubnis nach Paragraph 1 Abs. 1 A.G verfügen und strenge Vorgaben beachten. Beispielsweise darf der Verleiher einen Arbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate demselben Unternehmen überlassen. Während der Einsatzzeit gelten zudem dieselben Arbeitsbedingungen wie bei einem vergleichbaren Beschäftigten des Unternehmens.

Hier zeigen sich auch die Risiken, die ein EoR-Einsatz mit sich bringen kann, wenn er nicht korrekt umgesetzt wird. Unterliegt das Vertragsverhältnis dem deutschen Recht, kann ungewollt ein fingiertes Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Arbeitnehmer entstehen, wenn die Parteien die Vorgaben des A.G nicht einhalten. „Wird Arbeitnehmerüberlassung ohne Erlaubnis der Agentur für Arbeit betrieben, drohen hohe Geldstrafen. Ähnliche Konsequenzen können auch im Ausland zu befürchten sein“, sagt Ecovis- Rechtsanwältin Brey.

EoR im Ausland

Ähnlich wie in Deutschland unterliegt ein EoR auch im Ausland teils sehr strengen Vorgaben. In manchen Ländern sind EoR sogar verboten oder wurden nicht gesetzlich normiert. In Dänemark und China beispielsweise ist das Konzept des EoR zwar bereits etabliert, an einer gesetzlichen Regelung fehlt es jedoch.

Alternativen zum EoR gibt es viele. Nicht alle sind leicht umsetzbar, und kaum eine Alternative kann mit den Vorteilen eines EoR mithalten. Unternehmen können in Eigenorganisation vor Ort zum Beispiel eine Niederlassung gründen und die administrativen Aufgaben selbst erfüllen. Es besteht ebenso die Möglichkeit, für einzelne Aufgaben lokale Experten hinzuzuziehen und die Gehaltsabrechnungen auszulagern. Weit verbreitet ist auch die Beauftragung von Selbstständigen. „Alle diese Optionen sollten Unternehmen mit Spezialisten vor Ort besprechen. Hierfür bietet es sich an, auf Experten mit einem internationalen Netzwerk wie Ecovis, zurückzugreifen“, sagt Steuerassistentin Ringel