Ecovis in Aue

Bundesarbeitsgericht: Alle Unternehmen brauchen Arbeitszeiterfassung

07.12.2022

Arbeitgeber müssen künftig die Arbeitszeit ihrer Belegschaft erfassen. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 13. September 2022 entschieden. Jetzt hat das höchste deutsche Arbeitsgericht die Gründe dafür veröffentlicht. „Arbeitgeber müssen jetzt handeln“, erklärt Ecovis-Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Gunnar Roloff in Rostock.

Rechtsstreit: Wer darf ein Zeiterfassungssystem einführen?

Hintergrund der Entscheidung des BAG war ein Streit eines Arbeitgebers mit seinem Betriebsrat hinsichtlich dessen Mitbestimmungsrechts. Nachdem sich die Betriebsparteien auf keine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeiterfassung einigen konnten, leitete der Betriebsrat ein Beschlussverfahren ein. Der Betriebsrat forderte ein Initiativrecht zur Einführung eines elektronischen Zeiterfassungssystems.

„Der Verlauf des Rechtsstreits belegt eindrucksvoll, wie unterschiedlich sich diese Frage juristisch beurteilen lässt“, kommentiert Roloff. Während das Arbeitsgericht den Antrag des Betriebsrats abgewiesen hatte, hat das Landesarbeitsgericht diesem auf die Beschwerde des Betriebsrats stattgegeben. Der Arbeitgeber wehrte sich dagegen und hatte dann vor dem BAG Erfolg.

Bundesarbeitsgericht: Arbeitgeber müssen Arbeitszeiterfassung einführen

Zur Begründung seiner Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht die nationalen Vorschriften unionsrechtskonform ausgelegt. Vor diesem Hintergrund hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) die Pflicht des Arbeitgebers folgt, ein Arbeitszeiterfassungssystem einzuführen. Demnach müssen Arbeitgeber zur Planung und Durchführung von Arbeitsschutzmaßnahmen für eine geeignete Organisation sorgen und die erforderlichen Mittel bereitstellen. Dazu gehört auch die Einrichtung eines objektiven, verlässlichen unzugänglichen Systems für die Erfassung sämtlicher Arbeitszeiten.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hat weitreichende Folgen

Dies hat auch Bundesarbeitsminister Hubertus Heil erkannt. Er hat angekündigt, die Entscheidung und die hieraus resultierenden Konsequenzen zu prüfen. Er will die Gesetzgebung nutzen, um praxisnahe Lösungen zu finden, die Flexibilität ermöglichen. Die Regierungsparteien hatten sich schon im Koalitionsvertrag darauf verständigt, dass sie flexible Arbeitszeitmodelle wie zum Beispiel Vertrauensarbeitszeit zulassen.

„Wir sind natürlich gespannt auf das Gesetzgebungsverfahren“, sagt Roloff. Bis zu einem Ergebnis gilt die Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung. „Wie Arbeitgeber diese Verpflichtung konkret umsetzen, dafür gibt es keine konkreten Vorschriften“, sagt der Arbeitsrechtler. Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts besteht eine Verpflichtung zur Zeiterfassung sämtlicher Arbeitnehmer. Ecovis-Anwalt Roloff zeigt aber auch auf, dass dies zukünftig nicht zwingend der Fall sein muss: „Das Bundesarbeitsgericht hat ausdrücklich darauf hingewiesen, dass der Gesetzgeber bislang nicht von der Möglichkeit Gebrauch gemacht hat, Sonderregelungen für Arbeitnehmer zu schaffen.“

Zettel oder App? Wie Arbeitszeiten erfassen?

Hinsichtlich der Ausgestaltung des Zeiterfassungssystems sind die Arbeitgeber noch relativ frei. „Auch in diesem Zusammenhang verweist das Bundesarbeitsgericht darauf, dass der Gesetzgeber noch keine konkreten Regelungen getroffen hat“, erläutert Roloff. Der Arbeitgeber hat insoweit einen Spielraum, in dessen Rahmen er unter anderem die Form des Zeiterfassungssystems festlegen kann. Dabei sind vor allem die Besonderheiten der jeweils betroffenen Tätigkeitsbereiche der Arbeitnehmer und die Eigenheiten des Unternehmens, insbesondere seine Größe, zu berücksichtigen. „Jedenfalls muss die Arbeitszeiterfassung nicht ausnahmslos und zwingend elektronisch erfolgen“, sagt Roloff. Auch Aufzeichnungen in Papierform können genügen. Ob das dann allerdings für schlanke Prozesse in der Lohnbuchhaltung sorgt, bezweifelt er. „Viele Unternehmen nutzen jetzt die Chance, die Zettelwirtschaft zu beenden und eine elektronische Lösung oder sogar eine App einzuführen, mit der die Mitarbeiter ihre Aufzeichnungen dann direkt ins Lohnbüro übertragen.“

Schließlich beruhigt Roloff auch dahingehend, dass das Bundesarbeitsgericht auch ausdrücklich die Möglichkeit erwähnt, die Aufzeichnung der betreffenden Zeiten als solche an die Arbeitnehmer zu delegieren.

Gas- und Wärmepreisbremse: Unternehmen müssen Ersparnis versteuern

05.12.2022

Die Preissteigerungen bei Erdgas und Wärme belasten die Unternehmen in Deutschland. Neben der Soforthilfe im Dezember 2022 gibt es zusätzlich die Gas- und Wärmepreisbremse ab 2023. Die eingesparten Energiekosten müssen Unternehmen jedoch versteuern, warnt Ecovis-Steuerberater Andreas Gallersdörfer, Steuerberater bei Ecovis in Dingolfing.

Soforthilfe im Dezember 2022

Als Soforthilfe übernimmt der Bund für den Monat Dezember 2022 die Kosten für Gas- und Fernwärmekunden. Das soll die Zeit bis zur Gas- und Wärmepreisbremse überbrücken.

Wer bekommt die Soforthilfe?

Von der Soforthilfe profitieren private Haushalte. Sie kommt aber auch kleinen und mittelständischen Unternehmen zugute, die über ein Standardlastprofil abgerechnet werden und weniger als 1,5 Millionen Kilowattstunden Gas pro Jahr verbrauchen.

Wie funktioniert die Soforthilfe?

Gas- und Wärmekunden müssen die für den Dezember 2022 fälligen Voraus- oder Abschlagszahlungen an ihren Erdgaslieferanten oder ihr Wärmeversorgungsunternehmen nicht zahlen. Entweder verzichtet der Lieferant direkt auf die Zahlung oder erstattet den Kunden direkt etwas zurück. Er kann auch beide Vorgehen kombinieren.

Unternehmen müssen die Ersparnis versteuern

Das Jahressteuergesetz 2022 ist bald da. Darin zeichnet sich ab, dass die einmalige Ersparnis aus der Soforthilfe einkommen- oder körperschaftsteuerpflichtig. Das gilt für diejenigen, die wegen ihrer Einkommenshöhe den Solidaritätszuschlag auf Einkommen- oder Körperschaftsteuer entrichten müssen.

Abrechnungen der Lieferanten genau prüfen

Was Unternehmen dem Finanzamt genau melden müssen, ergibt sich aus den Endabrechnungen der Lieferanten. Es kommt auf die Höhe der dort konkret endabgerechneten Entlastungen an. Diese Rechnungen und Abrechnungen müssen dann zeitraumbezogene Aufschlüsselungen von Verbräuchen und die darauf entfallenden Entlastungen ausweisen.

Einnahmen-Überschuss-Rechner müssen die Entlastung in dem Veranlagungszeitraum versteuern, in dem die Endabrechnung durch den Versorger, Vermieter oder die Wohnungseigentümergemeinschaft erstellt wurde. Bei Bilanzierern ist die Einnahme in dem Jahr zu versteuern, zu dem sie gehört, also im Veranlagungszeitraum 2022.

Die Gas- und Wärmepreisbremse kommt 2023

In einem nächsten Schritt folgen die Gesetze zur Umsetzung der Preisbremsen für Gas und Wärme. Der Gesetzesentwurf vom 29. November 2022 sieht vor, dass auch kleine und mittlere Unternehmen 80 Prozent ihres Erdgas- oder Wärmeverbrauchs zu einem vergünstigten Preis erhalten sollen. Industrielle Letztverbraucher und Kunden sowie die zugelassenen Krankenhäuser will der Gesetzgeber entlasten, indem sie ein Basiskontingent von 70 oder 80 Prozent zu einem vergünstigen Preis erhalten.

Hinweis

Die Preisbremse gilt für Unternehmen ab März 2023. Sie soll rückwirkend auch die Monate Januar und Februar 2023 umfassen. „Auch diese Entlastung wird einkommen- oder körperschaftsteuerpflichtig für diejenigen Unternehmer werden, die wegen ihrer Einkommenshöhe den Solidaritätszuschlag auf Einkommen- oder Körperschaftsteuer entrichten“, sagt Ecovis-Steuerberater Gallersdörfer.

Sonderurlaub/Sabbatical: Wann Arbeitgeber eine Auszeit gewähren müssen

05.12.2022

Immer mehr Arbeitnehmer wünschen sich eine Auszeit, um Urlaub zu machen oder ein persönliches Projekt zu realisieren. Ein gesetzlicher Anspruch darauf besteht in der Regel nicht. Dennoch sind viele Arbeitgeber bereit, unbezahlten Sonderurlaub zu gewähren.

Zunehmend mehr Arbeitnehmer wollen sich eine berufliche Auszeit nehmen. Manche machen eine Weltreise, andere realisieren ein persönliches Projekt oder bilden sich weiter, und wieder andere pflegen einen Angehörigen. In den meisten Fällen besteht kein gesetzlicher Anspruch auf einen unbezahlten Sonderurlaub. Viele Arbeitgeber sind jedoch in Zeiten des Fachkräftemangels offen für solche Anliegen, weil sie ihre Mitarbeiter halten wollen.

Verschiedene Formen von Sonderurlaub

In manchen Tarif- und Arbeitsverträgen oder Betriebsvereinbarungen ist für bestimmte Fälle eine Freistellung geregelt. Stirbt ein naher Angehöriger, heiratet ein Paar, bringt die Partnerin ein Kind zur Welt oder wird eines der Kinder krank, gibt es oft einen oder mehrere Tage – bezahlten – Sonderurlaub. Außerdem sieht Paragraph 616 des Bürgerlichen Gesetzbuchs für bestimmte Fälle einen Anspruch auf bezahlte Freistellung vor.

Geht es um längeren – unbezahlten – Sonderurlaub, gibt es laut Andreas Islinger, Ecovis-Steuerberater in München, „nur in wenigen speziellen Fällen gesetzliche Regelungen“. Dazu gehört die Pflege naher Angehöriger, etwa der Eltern oder des Partners. Im Fall der Pflege besteht Anspruch auf unbezahlten Sonderurlaub von bis zu sechs Monaten in Betrieben mit mehr als 15 Mitarbeitern. „Alle anderen Fälle sind meist nicht geregelt. Es besteht also kein Anspruch darauf“, sagt Islinger. In einigen Fällen, etwa im Tarifvertrag öffentlicher Dienst oder in Betriebsvereinbarungen, ist unter bestimmten Umständen Sonderurlaub vorgesehen.

„Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen sich auf eine solche Vereinbarung einigen“, sagt Islinger. „Arbeitnehmer müssen jedoch beachten, dass sie nach vier Wochen die gesetzliche Kranken- und Pflegeversicherung privat bezahlen müssen.“ Der Mindestbetrag liegt bei monatlich rund 200 Euro, wenn es sonst keine Einkünfte gibt.

Über Alternativen nachdenken

Eine Alternative können Arbeitszeitkonten sein. Arbeitnehmer können dann angesparte Überstunden während einer Auszeit abbauen. „Dabei können die Gehaltszahlungen normal weiterlaufen. Zu Arbeitszeitkonten gibt es häufig Betriebsvereinbarungen oder das Thema ist im Tarif- oder Arbeitsvertrag geregelt“, berichtet Nicole Golomb, Ecovis-Rechtsanwältin in Regensburg.

Ferner gibt es Zeitwertkonten und Wertguthabenkonten. Die Beschäftigten können eine gewisse Zeit vorarbeiten, indem sie etwa die volle Arbeitszeit über tätig sind, aber nur einen Teil des Lohns erhalten. Oder sie bringen Sonderzahlungen und Überstundenvergütungen ein. Das angesparte Gehalt bekommen sie dann während ihres Sabbaticals ausgezahlt.