Urlaubszeit – Rechte und Pflichten des Arbeitgebers (Teil II)

12.06.2017

Neben der Urlaubsdauer (vgl. Teil I KW 23) birgt aber auch die Urlaubsgewährung regelmäßig Potential für nachhaltige Streitigkeiten bis hin zum Bundesarbeitsgericht.

Grundsätzlich bestimmt insoweit § 7 BUrlG in seinem Absatz 1, dass bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegen stehen.

Das Recht auf Selbstbeurlaubung kennt das BUrlG hingegen nicht.

Nachdem es sich insoweit um einen Tatbestand handelt, der regelmäßig Gegenstand von gerichtlichen Auseinandersetzungen ist, sei hier klargestellt, dass Selbstbeurlaubung zwar regelmäßig eine Vertragsverletzung darstellt, aber nicht ohne Weiteres in jedem Einzelfall eine außerordentlich fristlose Kündigung rechtfertigen kann, wie häufig irrtümlich auf Arbeitgeberseite angenommen wird.

So führte zuletzt das LAG Köln (Urteil vom 28.06.2013 – 4 Sa 8/13) unter Bezugnahme auf die einschlägige Rechtsprechung des BAG aus, dass beispielsweise auch eine unberechtigte Urlaubsverweigerung durch den Arbeitgeber im Rahmen einer Interessensabwägung zu Gunsten des Arbeitnehmers mit zu berücksichtigen sei.

Letztlich sei nämlich im Rahmen der individuellen Einzelfallprüfung eine umfassende Interessensabwägung unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes vorzunehmen.

Der Arbeitgeber hat aber durchaus Möglichkeiten eine Urlaubsfestlegung entgegen den Urlaubswünschen des Arbeitnehmers vorzunehmen.

Auch dies sollte jedoch im Einzelfall im Vorfeld geprüft und sodann ordentlich dokumentiert werden.

Zu Forderst sind hier die zuvor bereits gemäß § 7 Abs. 1 Satz 1 angesprochenen dringenden betrieblichen Belange anzuführen.

Insoweit zielt der Gesetzgeber auf die Sicherung des Fortgangs der Betriebsabläufe.

Maßgebend sind demnach Umstände der Organisation des Betriebs, der technischen Arbeitsabläufe sowie die konkrete Bedeutung des Arbeitnehmers an der von ihm verrichteten Tätigkeit für den jeweiligen Betrieb.

Nach den dringenden betrieblichen Belangen haben aber auch Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, das Potential, eine Urlaubsfestlegung entgegen den Urlaubswünschen des Arbeitnehmers auszulösen.

Hier kommen die klassischen sozialen Gesichtspunkte wie beispielsweise Zahl der Kinder, Lebensalter, Gesundheitszustand, Urlaub anderer Familienangehöriger, Dauer der Betriebszugehörigkeit, usw. in Betracht.

Schließlich begründen auch Betriebsferien, dringende betriebliche Belange, aufgrund derer die konkreten Urlaubswünsche des antragstellenden Arbeitnehmers zurücktreten müssen.

Nicht unumstritten ist insoweit die Frage, wie weit es für die Einführung von Betriebsferien, abgesehen von den zwingenden Mitbestimmungsrechten eines bestehenden Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 Ziffer 4 BetrVG), einen dringenden betrieblichen Belang braucht, um Betriebsferien per se einzuführen.

So oder so ist in allen potentiell oder tatsächlich streitigen Konstellationen eine genaue Einzelfallprüfung zu empfehlen, die sich – wie dieser Beitrag darzustellen versucht – nicht unbedingt auf individualarbeitsrechtliche Fragestellungen beschränken muss bzw. darf.