„Reden ist Silber – Schweigen Gold!“ – Gilt so auch im Arbeitsrecht!

Das Wirtschaftsleben hat in den letzten Jahren eine technische Entwicklung durchlaufen, die für den Einen atemberaubend und für den Anderen durchaus beängstigend sein mag.
Fakt ist aber, dass es so gut wie keinen Wirtschaftszweig und keinen Betrieb gibt, für den Geheimnisschutz nicht an oberster Stelle steht.
Hinzu kommt, dass durch immer kleinere Speichermedien mit beinahe aberwitzigen Speicherkapazitäten durchaus im Handumdrehen größte Datenmengen durch Arbeitnehmer „abgegriffen werden können“.
Wie kann also der Unternehmer seine berechtigten Interessen und insbesondere seine Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse effektiv schützen?
Die traurige Wahrheit wird wohl sein, dass es einen hundertprozentigen Schutz – wie immer im Leben – wohl nicht geben wird.
Nichtsdestoweniger sollten aber zumindest die rechtlichen, insbesondere die arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen klar sein.
Unter arbeitsrechtlich relevanten Geheimnissen werden allgemein solche Tatsachen verstanden, die im Zusammenhang mit einem Geschäftsbetrieb stehen, nicht offenkundig und nur einem eng begrenzten Personenkreis bekannt sind, nach dem Willen des Arbeitgebers geheim gehalten werden sollen und an deren Geheimhaltung der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat (vgl. zuletzt BAG 30.09.2014; 3 AZR 617/12; auch NZA 15, 544).
Des Weiteren lässt sich die Verschwiegenheitsverpflichtung eines Arbeitnehmers in drei „Blöcke“ unterteilen.
Schon im vorvertraglichen Bereich, d.h. während einer Vertragsverhandlung, können sich eingeschränkte Vertraulichkeitspflichten des potentiell neuen Arbeitnehmers ergeben (vgl. §§ 241 Abs. 2, 311 Abs. 2 BGB).
Insbesondere aber im Rahmen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses besteht eine umfassende Verschwiegenheitspflicht des Arbeitnehmers, welche in den arbeitsvertraglichen Treuepflichten fußt.
Es kann insoweit aber sicherlich nicht schaden, im Einzelfall zu prüfen, inwieweit schriftliche und über das “normale Maß“ hinausgehende Verschwiegenheitsvereinbarungen abgeschlossen werden sollten.
Auch im nachvertraglichen Bereich, d. h. nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses können weitreichende Verschwiegenheitspflichten für den Arbeitnehmer bestehen.
Hier sollte jedoch ebenfalls eine Einzelfallprüfung vorgenommen werden, inwieweit eine arbeitsvertragliche Klausel, welche den Arbeitnehmer zu einer nachvertraglichen Verschwiegenheit verpflichtet, auch rechtswirksam vereinbart werden kann.
Derartige Vereinbarungen finden ihre Grenzen letztlich im Artikel 12 GG, d.h. sie dürfen nicht zu einer unverhältnismäßigen Einschränkung des Rechts auf freie berufliche Betätigung des Arbeitnehmers führen.
Hier verbieten sich aber generalisierende Aussagen, da insoweit wortwörtlich kein Fall wie der andere ist.
Verstöße gegen das Verschwiegenheitsgebot des Arbeitnehmers können je nach Vertragsstadium in dem sie vorfallen, unterschiedliche Konsequenzen nach sich ziehen.
Hier reicht die Bandbreite von Schadensersatzforderungen über Abmahnungen bis hin zur außerordentlich fristlosen Kündigung – aber auch strafrechtliche Sanktionen gemäß § 17 UWG sind nicht ausgeschlossen.
Es empfiehlt sich zusammenfassend also durchaus, im Vorfeld eines Vertragsschlusses zu überprüfen, wie anfällig der in Frage stehende Arbeitsplatz in punkto Geheimnisverrat ist und dementsprechend verhältnismäßige und rechtswirksame Maßnahmen zu ergreifen.