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Die Strafbarkeitssanktion im Arbeitszeitgesetz (ArbZG): Wo der Spaß aufhört … bestimmt!

Aufbauend auf meine letzten beiden Beiträge vom 02.02.2016 sowie vom 22.02.2016 soll der vorliegende Beitrag Ihr Augenmerk auf den Bereich des ArbZG richten, der selbst Arbeitgebern, welche der Auffassung sind, dass sich Verstöße gegen das ArbZG regelmäßig mit Geld bereinigen lassen, aufs Äußerste unangenehm werden kann.
Wenn nämlich Bundeszentralregister relevante Vor- bzw. schlimmstenfalls sogar Haftstrafen im Raum stehen, hört der Spaß selbst beim härtest gesottenen Freigeist erfahrungsgemäß auf.
Im Grunde genommen lässt sich sagen, dass § 23 ArbZG besonders schwerwiegende ordnungswidrige Handlungen unter Strafe stellt.
Letztlich baut § 23 ArbZG durch die gesetzestechnische Konstruktion der Verweisung auf § 22 ArbZG (Ordnungswidrigkeiten im ArbZG; vergleiche insoweit den Beitrag vom 22.02.16) auf.
Die sogleich noch näher zu beleuchtenden Ordnungswidrigkeitentatbestände „werden dann zur Straftat“ wenn diese vorsätzlich begangen und dadurch Gesundheit oder Arbeitskraft eines Arbeitnehmers gefährdet wird (§ 23 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG) oder wenn diese Tatbestände beharrlich wiederholt werden (§ 23 Abs. 1 Nr. 2 ArbZG).
Selbst wenn die Gefahr für die Gesundheit bzw. die Arbeitskraft des Arbeitnehmers als solche nur fahrlässig (also in Bezug auf dieses Tatbestandsmerkmal gerade nicht mit Wissen und Wollen; dann läge nämlich auch insoweit Vorsatz vor) herbeigeführt wurde, wird dies gemäß § 23 Abs. 2 ArbZG als Straftatbestand geahndet.
Im Rahmen des zuvor beschriebenen § 23 Abs. 1 Nrn. 1 und 2 ArbZG wird die Tat bzw. werden die Taten mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe bestraft.
In den Fällen des § 23 Abs. 2 ArbZG steht eine Freiheitsstrafe von bis zu sechs Monaten oder eine Geldstrafe von bis zu 180 Tagessätzen potentiell im Raum.
Neben den bereits in meinen vorhergehenden Beiträgen schlaglichtartig beleuchteten Fallkonstellationen, in denen Arbeitnehmer entweder über die zulässigen Arbeitszeitgrenzen hinaus (§ 22 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG) bzw. entgegen der Vorschriften zur Gewährung von Ruhepausen (§ 22 Abs. 1 Nr. 2 ArbZG) beschäftigt werden, sind noch folgende Fallkonstellationen im Rahmen des § 23 ArbZG zu beachten:

  • Nichtgewährung der Mindestruhezeit oder der entsprechenden Ausgleichszeiten (§ 22 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG),
  • unzulässige Beschäftigung von Arbeitnehmern an Sonn- bzw. Feiertagen (§ 22 Abs. 1 Nr. 5 ArbZG),
  • Beschäftigung von Arbeitnehmern an allen Sonn- und Feiertagen eines Jahres sowie Verstöße gegen die Gewährung eines Ersatzruhetags für Sonn- und Feiertagsarbeit (§ 22 Abs. 1 Nr. 6 ArbZG),
  • Verstöße gegen vollziehbare Anordnungen bei den von der Aufsichtsbehörde zugelassenen Beschäftigungen nach § 13 Abs. 2 Nr. 2 ArbZG (§ 22 Abs. 1 Nr. 7 ArbZG).

Letztlich lässt sich hier – wie so oft – kein „Schema F“ anlegen, anhand dessen man faustformelartig ersehen bzw. errechnen könnte, wie ein Vergehen (vgl. § 12 Abs. 2 StGB) des § 23 ArbZG im Einzelfall geahndet wird.
Hier spielen die konkreten Umstände jedes Einzelfalles die größte Rolle und müssen individuell geprüft werden.
Zusammenfassend kann man aber sagen, dass man sich bei (u.a. wiederholten) Verstößen gegen das ArbZG schneller mit erheblichen, strafrechtlich relevanten Vorwürfen konfrontiert sehen kann, als so manch ein Arbeitgeber auf den ersten oder auch zweiten Blick glauben mag. Es ist insoweit also in jedem Fall opportun, die eigene betriebliche Praxis insoweit auf den Prüfstand zu stellen, um böse Überraschungen zu vermeiden.