Der Mutterschutz und seine Tücken – Ordnungswidrigkeiten und Straftatbestände im Mutterschutzgesetz (MuSchG)

4 min.

Der Arbeitgeber hat im Bezug auf werdende und stillende Mütter eine ganze Reihe an Besonderheiten zu beachten, die sich in der Regel aus dem MuSchG mehr oder weniger eindeutig ergeben.
Diese Tatsache ist auch so gut wie allen Arbeitgebern in der heutigen Zeit geläufig.
Weniger geläufig ist aber die potentielle Problematik, dass Arbeitgeber bei Verstößen gegen bestimmte Schutztatbestände aus dem MuSchG Gefahr laufen, sich ordnungswidrig zu verhalten bzw. schlimmstenfalls sogar einen Straftatbestand zu verwirklichen.
Grundsätzlich gilt gemäß § 2 Abs. 1 MuSchG, dass wer eine werdende oder stillende Mutter beschäftigt, bei der Einrichtung und der Unterhaltung des Arbeitsplatzes einschließlich der Maschinen, Werkzeuge und Geräte und bei der Regelung der Beschäftigung die erforderlichen Vorkehrungen und Maßnahmen zum Schutze von Leben und Gesundheit der werdenden oder stillenden Mutter zu treffen hat.
Genanntes Gebot bezieht sich, wie sich dem Wortlaut unzweifelhaft bereits entnehmen lässt, auf die Arbeitsstätte der werdenden bzw. stillenden Mutter als solche.
Zu beachten ist insoweit aber, dass das Schutzgebot auch die Arbeitsorganisation, d. h. insbesondere Arbeitszeiteinteilung, Pausen, Arbeitstempo, Schichteinteilung und besondere Schutzmaßnahmen umfasst.
Letztlich ist insoweit eine Maßnahme zum Schutz von Leben und Gesundheit der werdenden oder stillenden Mutter erforderlich, sobald sie nach dem Stand der Technik, der Arbeitswissenschaft bzw. der Medizin im konkreten Fall geboten ist. Nachdem der vorliegende Beitrag nicht alle in § 21 MuSchG aufgeführten Ordnungswidrigkeiten und Straftatbestände beleuchten kann, soll hier aus aktuellem Anlass ein Unterfall exemplarisch heraus gegriffen und dargestellt werden.
So ist vielen Arbeitgebern nämlich der § 16 MuSchG in seiner vollen Tragweite selten bekannt.
Grundsätzlich regelt dieser Paragraph die Freistellung für Untersuchungen und statuiert, dass der Arbeitgeber die betreffende Frau für die Zeit freizustellen hat, die zur Durchführung der Untersuchungen im Rahmen der Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung bei Schwangerschaft und Mutterschaft erforderlich ist. Klarstellend wird des Weiteren geregelt, dass dies selbstverständlich auch zu Gunsten von Frauen gilt, die nicht in der gesetzlichen Krankenversicherung versichert sind.
Hiernach hat die Arbeitnehmerin Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeit für die Dauer der mutterschutzrechtlich erforderlichen Untersuchungen einschließlich Warte- und Wegezeiten.
Zu den Untersuchungen gehören die Feststellung der Schwangerschaft und die Vorsorgeuntersuchungen. Der Anspruch auf Freistellung berechtigt die Schwangere jedoch nicht ohne Absprache mit dem Arbeitgeber der Arbeit fernzubleiben, vielmehr muss sie bei der Terminvereinbarung soweit wie möglich auf die Belange des Betriebs Rücksicht nehmen und auf eine ordnungsgemäße Abmeldung am Arbeitsplatz, welche in jedem Fall als erforderlich angesehen wird, achten (vgl. insoweit Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 17. Auflage 2017, Mutterschutzgesetz zu § 16 Rn. 2).
Im Einzelfall kann die konkrete Beurteilung des Freistellungsanspruchs der schwangeren oder stillenden Mutter schwierig sein, wenn es beispielsweise um von den gesetzlichen Krankenkasse gezahlte Leistungen geht, die grundsätzlich den Schutz der Schwangeren und des ungeborenen Lebens zum Hintergrund haben, aber nicht als Untersuchung im engeren Sinne zu werten sind (z.B. Geburtsvorbereitungskurse u. ä.).
In solchen Fällen muss einzelfallabhängig entschieden werden, wie insoweit vorgegangen werden sollte.
Es kann aber in keinem Fall schaden im Hinterkopf zu behalten, dass sich gemäß § 21 MuSchG ordnungswidrig verhält, wer vorsätzlich oder fahrlässig der Vorschrift des § 16 Satz 1 i. V. m. Satz 2 über die Freistellung für Untersuchungen zuwider handelt.
Gemäß § 21 Abs. 2 MuSchG kann diese Ordnungswidrigkeit mit einer Geldbuße von bis zu 2.500,00 EUR geahndet werden.
Neben diesen ordnungswidrigkeitsrechtlichen bzw. im Einzelfall strafrechtlich relevanten Hintergründen sollte man als Arbeitgeber aber immer abwägen, inwieweit es der eigenen Reputation gut tut, im Rahmen eines solchen Grenzfalls von einer schwangeren Frau vor dem zuständigen Arbeitsgericht verklagt zu werden.
Alles in allem gilt wie so oft, dass sich verallgemeinernde Aussagen in diesem Zusammenhang verbieten.
Eine Einzelfallprüfung sollte in jedem Fall erfolgen.