Teletrabajo
Recientemente fue aprobada la Ley No. 19.978 que regula el teletrabajo. Como es conocido esta modalidad de trabajo si bien estaba presente en nuestro país en una manera muy incipiente, con la declaración de emergencia nacional ante la situación de pandemia tuvo un desarrollo generalizado tanto en empresas privadas como públicas.
En la presente nota comentaremos algunos aspectos de la misma que nos parecen interesantes. En el artículo primero se define al teletrabajo como la prestación del trabajo, total o parcial, fuera del ámbito físico proporcionado por el empleador, utilizando preponderantemente las tecnologías de la información y de la comunicación, ya sea en forma interactiva o no (online – offline).
De esta definición se desprenden dos aspectos interesantes, uno es el lugar de trabajo, en la ley no se establece que sea el domicilio del trabajador u otro lugar específico, simplemente dice fuera del ámbito físico proporcionado por el empleador. Es más en el artículo 6 se establece que si la prestación del teletrabajo, por su naturaleza, fuera susceptible de desarrollarse en distintos lugares, podrá acordarse que el teletrabajador elija libremente donde ejercerá sus tareas, pudiendo incluso, ser más de un lugar alternativamente. El otro elemento que destacamos es que puede ser en forma interactiva o no, lo que implica que le habilita al trabajador a desarrollar su trabajo, su jornada laboral de una forma más flexible como luego comentaremos más adelante.
En el artículo 2 de la ley se establece a quienes va a aplicar: la misma abarca a los trabajadores dependientes de la actividad privada y de las empresas públicas no estatales.
Los principios rectores de esta ley son los siguientes:
- El teletrabajo es voluntario, deberá obtenerse el consentimiento del trabajador, el que deberá constar por escrito. En caso de que un trabajador fuera obligado a teletrabajar sin su consentimiento, podria aplicar el despido indirecto.
- Las partes podrán modificar la modalidad de trabajo presencial a la de teletrabajo y de teletrabajo a presencial, previo acuerdo por escrito.
- Los teletrabajadores gozarán de los mismos derechos y acceso a las mismas condiciones de trabajo que los trabajadores presenciales, salvo las que sean inherentes a la prestación del trabajo en forma presencial. Un ejemplo de esta excepción sería cuando una empresa le paga el transporte a los empleados desde su domicilio particular hasta el lugar de trabajo.
- No discriminación. La modalidad de teletrabajo no será medio para la distinción, exclusión o restricción, que tenga por objeto menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos humanos y libertades fundamentales.
- Fomento del empleo. Se reconoce al teletrabajo como una modalidad necesaria para la generación de empleo y en particular para el acceso a puestos de trabajo de personas con responsabilidades familiares, personas con discapacidad o de quien ellos dependan o a cuyo cuidado estén.
Si bien estos cinco principios rectores son todos muy importantes, nos interesa señalar dos de ellos que nos parecen interesantes. Uno es el relativo a la reversabilidad, la situación del trabajador o de la empresa puede cambiar que haga que la modalidad del teletrabajo no sea adecuada y se necesite volver a la presencial, y lo otro es lo que tiene que ver con fomento del empleo de personas discapacitadas. En este sentido vemos que esta modalidad de trabajo puede facilitar que más personas discapacitadas puedan acceder a un puesto de trabajo. Actualmente a muchas personas discapacitadas no les resulta fácil trasladarse a su lugar de trabajo en forma diaria y para las empresas medianas a pequeñas el implementar ciertas modificaciones en sus instalaciones para facilitar el desempeño laboral de personas discapacitadas puede ser muy oneroso o complicado.
Otro elemento importante es que el teletrabajo se pacta por escrito en un documento anexo al contrato de trabajo. En caso de cambio en la modalidad de trabajo, la ley dispone la forma en que debe procederse dependiendo de si la modalidad de teletrabajo se pactó desde el inicio de la relación laboral o no.
En ese pacto por escrito deberían acordarse varios aspectos como ser el lugar o lugares de trabajo, la jornada diaria o semanal, el tiempo de descanso, la provisión de herramientas o equipos para el trabajo, la forma de controlar el tiempo trabajado, la forma de controlar la higiene y salud laboral, la protección de información, etc.
En lo que respecta a la jornada laboral la ley establece que el tiempo trabajado se medirá en forma semanal. El teletrabajador podrá distribuir libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, debiendo existir una desconexión mínima de 8 horas continuas entre una jornada y la siguiente.
El exceso de trabajo diario, respecto de la jornada legal o contractual, no constituirá trabajo extraordinario y por lo tanto no dará lugar al pago de horas extras. Las horas efectivamente trabajadas que superen el límite legal o convencional diario, se compensarán con horas no trabajadas en otros días de la misma semana. En caso que las horas trabajadas superen el máximo de horas semanales de trabajo aplicables a la actividad o las horas semanales convencionalmente pactadas, las horas en exceso se abonarán como horas extras.
En lo que refiere a la desconexión y buscando garantizar un tiempo de descanso, se establece el derecho del trabajador a la desconexión de los dispositivos digitales y el derecho a no ser contactado por su empleador, lo cual implica que el teletrabajador durante ese tiempo de desconexión no estará obligado -entre otros-, a responder comunicaciones, órdenes u otros requerimientos del empleador. No obstante ello, se podrá pactar una especie de protocolo que ante determinado tipo de eventos o situaciones será necesario dar una respuesta o atender un requerimiento especial.
En lo que respecta a las herramientas y equipos de trabajo las partes acordarán de común acuerdo la provisión de las mismas y en el caso de que no se llegara a un acuerdo será el empleador quien deba proveerlas siendo de cargo del empleador los costos de operación, funcionamiento, reemplazo y mantenimiento de los equipos.
Cabe destacar que en la ley se establece que tanto los equipos como servicios e insumos provistos por el empleador ya sea directamente o asumiendo su costo, no serán considerados a ningún efecto parte del salario, materia gravada ni asignación computable.
En materia de seguridad e higiene laboral, la ley establece que el teletrabajo no exime al empleador de verificar la correcta aplicación de las condiciones de salud y seguridad ocupacional y en lo que refiere a accidentes laborales y enfermedades profesionales se establece que a los teletrabajadores les aplican todas las disposiciones contenidas en la Ley No. 16.074.
La ley fue publicada el 20 de agosto por lo que a partir del 6 de setiembre estará vigente. Si bien quedan muchas cosas para regular y habrá que ver cómo se ajusta esta modalidad a las distintos tipos de actividades, entendemos que es un paso importante dado que esta nueva modalidad de trabajo quedará presente en muchas empresas y por ende es necesario que exista una regulación al respecto para dar seguridad y certeza a todas las partes. Cabe señalar que esta ley en principio no incluye a empresas usuarias de zona franca y aquellas empresas que tienen trabajo transfronterizo, para estos casos se están analizando algunos artículos incluidos en proyectos de ley que están bajo análisis.
