Reglamentación del teletrabajo
El pasado 20 de agosto de 2021 se aprobó la Ley N° 19.978, la cual regula el teletrabajo. Esta modalidad si bien en algunos sectores laborales ya estaba instalada, con la declaración de emergencia sanitaria tuvo un desarrollo generalizado en nuestro país.
Con el fin de regular algunos aspectos como ser las condiciones de trabajo en materia de salud y seguridad, mediante el Decreto N° 86/022 del 17 de marzo de 2022 se reglamentaron algunos puntos en referencia a dicha modalidad de trabajo.
Entre los principales aspectos, se detalla el contenido del contrato de trabajo, el cual teletrabajador y el empleador deberán pactar por escrito al inicio o durante la vigencia de la relación laboral, y deberá constar, como mínimo, de los siguientes elementos:
- Que la modalidad del teletrabajo se pacta en forma voluntaria,
- Debe establecerse el lugar o los lugares desde los que se prestará el teletrabajo, o en su caso la posibilidad de que el teletrabajador los elija libremente, pudiendo incluso, ser más de uno alternativamente,
- La forma en que se prestará el trabajo en los casos de que exista combinación de prestación de trabajo presencial y teletrabajo,
- Deberán indicarse los horarios y rangos de horarios si existen, así como los tiempos de descanso intermedio, descanso entre jornadas, descanso semanal y de desconexión,
- En aquellos casos en que el empleador resuelva implementar un sistema de registro de asistencia y horario deberá detallarse una breve descripción del mismo
- Se deberá incluir la forma de provisión de las tecnologías de la información necesarias para el desarrollo del teletrabajo.
En lo que refiere a la jornada laboral, el teletrabajador podrá distribuir libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, considerando el horario de funcionamiento y las necesidades de la empresa, en función del tipo de servicio o actividad que desarrolla el empleador. Lo anterior será sin perjuicio de lo que respecto al horario de trabajo se establezca en el contrato de trabajo.
Dado que la ley estableció que el tiempo trabajado se medirá en forma semanal, y que a su vez no existirá un límite diario de horas, en los casos en que el trabajador exceda su jornada legal o convencional, no constituirá trabajo extraordinario y por lo tanto no dará lugar al pago de horas extras. Sin embargo, si el teletrabajador supera el límite de horas de trabajo semanales, las horas que exceden se abonarán como horas extras, con las tasas de recargo que correspondan.
Por otra parte, siempre que se modifique la modalidad de trabajo presencial a la de teletrabajo y de teletrabajo a presencial, se deberá contar con el común acuerdo de ambas partes y documentarse por escrito. Se entenderán permanentes aquellas modificaciones que determinen que la prestación de trabajo se realiza en una u otra modalidad durante más de 45 días, siempre que no se haya establecido un acuerdo previamente. Si el teletrabajo fue acordado luego de iniciado un vínculo presencial, ambas partes tendrán derecho a retornar a la modalidad presencial dentro de los 90 días corridos de iniciado el teletrabajo, con una comunicación previa a la otra parte no inferior a 7 días corridos.
En lo que refiere a Seguridad y Salud laboral, se determinó que el o los lugares donde se realice el teletrabajo deberán cumplir con las condiciones de salud y seguridad requeridas por la normativa vigente. Se deberán integrar los riesgos laborales del teletrabajo al sistema de gestión de salud y seguridad en el trabajo de las empresas, debiéndose identificar y evaluar los riesgos laborales a los que están expuestos los teletrabajadores, incluidos los riesgos psicosociales y ergonómicos.
El teletrabajador deberá comunicar cualquier cambio de domicilio, o de las condiciones de salud y seguridad del lugar de trabajo, ya sean transitorias o permanentes.
En aquellos casos en que la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social lo solicite, el empleador deberá informar por escrito los riesgos identificados a los que está expuesto el teletrabajador y las medidas preventivas a adoptar para evitar o mitigar sus efectos. Si el teletrabajador se negara a autorizar la verificación del lugar de trabajo cuando éste se cumpla en el domicilio, el empleador podrá recurrir a la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social, la que podrá solicitar autorización judicial para efectuar la correspondiente inspección. En caso de que en la inspección se constate que las condiciones en las que se realiza el teletrabajo no cumplen con la normativa vigente en salud y seguridad, se podrá determinar suspensión del teletrabajo hasta tanto se modifiquen dichas condiciones o se modifique el lugar en el que se realiza, sin perjuicio de las sanciones correspondientes.
Otro punto que se regula en este decreto es lo referente a las herramientas y equipos que se deben provisionar para desarrollar el teletrabajo. Las partes acordarán en el contrato la forma de provisión de los equipos, insumos y servicios necesarios para desarrollar el teletrabajo. De no existir acuerdo, deberán ser proporcionados por el empleador, siendo de su cargo los costos de instalación, operación, funcionamiento, reemplazo y mantenimiento de los equipos, debiendo el teletrabajador cuidar de los mismos y comunicar inmediatamente cualquier falla o desperfecto.
Por último, se establece que el teletrabajador tendrá derecho a una desconexión mínima de 8 horas continuas entre una jornada y la siguiente, siendo este tiempo fijado anteriormente. Asimismo, tendrá derecho a no responder comunicaciones, órdenes u otros requerimientos en los tiempos de desconexión, y no podrá ser sancionado por el ejercicio de su derecho a oponerse a cumplir tareas en el período de desconexión.
Este decreto entró en vigencia el 23 de marzo pasado.
