Unternehmensnachfolge: Nur in gute Hände

Auswahl und Vorbereitung eines geeigneten Nachfolgers sind typische Mittelstandsthemen.
Der Wechsel an der Spitze ist gerade für kleine und mittlere familiengeführte Unternehmen eine gewaltige Herausforderung. Denn der Rückzug der Inhaber erfordert nicht nur die Übertragung der Leitung an einen Nachfolger, sondern auch die Übertragung des Eigentums, also des Kapitals.
Mehr als 80 Prozent aller Nachfolgefälle in Deutschland, schätzt das Institut für Mittelstandsforschung(IfM) Bonn, sind altersbedingt. Da diese Fälle – anders als bei Krankheit oder Tod – langfristig planbar sind, ist es für Inhaber sehr ratsam, sich frühzeitig mit der Nachfolgefrage zu beschäftigen. Genau das tun die wenigsten; denn im Tagesgeschäft kommen sie kaum dazu, die Zukunft des Unternehmens einmal gründlich zu überdenken. Hauptproblem dürfte die Komplexität des Themas sein; zudem spielen emotionale Gründe wie beispielsweise die Aufgabe des Lebenswerks mit hinein: Das unangenehme Thema wird einfach für irgendwann später aufgeschoben.
Tief greifende Entscheidungsdefizite hat auch die von Ecovis 2013 unterstützte Studie der Hochschule für angewandte Wissenschaften Würzburg-Schweinfurt zur Unternehmensnachfolge festgestellt, die wir Ihnen in der vorigen Ausgabe von ECOVIS turnaround vorgestellt haben. Dreh- und Angelpunkt bei der Entscheidung für ein Nachfolgemodell ist die Wahl der Nachfolgerin bzw. des Nachfolgers.
Wunschnachfolger aus der Familie
Die meisten Firmeninhaber wünschen sich ihren Nachfolger aus der Familie. Diese Lösung birgt nicht zu unterschätzende Probleme. So erschwert die emotionale Komponente häufig eine weitgehend objektive Betrachtung der Dinge. Die Erwartungshaltung des Seniors gegenüber Sohn oder Tochter ist weitaus höher als bei einem Dritten. Oft verfolgen die eigenen Kinder andere berufliche Interessen und verzichten sogar auf die Nachfolge. Um vor einer derartigen Überraschung gewappnet zu sein, sollte so früh wie möglich mit der Nachfolgeplanung und mit der Auswahl des potenziellen Nachfolgers begonnen werden.
Steht niemand aus der Familie zur Verfügung, bietet sich eine Person aus dem Kreis der Gesellschafter, der leitenden Angestellten oder anderen Mitarbeitern an. Diese Personengruppe hat meist den Vorteil, dass sie, wie der Familienangehörige, mit den besonderen Gegebenheiten des Unternehmens vertraut ist und sich ihm verbunden fühlt. Im besten Fall hat der oder die Auserwählte die notwendigen Kenntnisse und Führungsqualitäten bereits unter Beweis gestellt und verspricht eine gewisse Kontinuität.
Lässt sich keine Lösung im angestammten Umfeld finden, ist es am Unternehmer, die Initiative zu ergreifen. Es gilt, Netzwerke zu nutzen und den Betrieb zur Übernahme anzubieten, etwa im persönlichen Gespräch mit Unternehmerinnen und Unternehmern aus der gleichen oder einer anderen geeigneten Branche. Womöglich trifft man auf eine geplante Geschäftserweiterung oder auf Überlegungen, ein zweites Standbein aufzubauen. Aufmerksamkeit lässt sich durch Inserate in Tageszeitungen oder Fachzeitschriften erlangen. Als Ansprechpartner fungieren die Industrie- und Handelskammer, die Handwerkskammer, der eigene Berufsverband und auch der lokale Wirtschaftsförderer. Eine breitere Basis hat die bundesweite Internetbörse www.nexxt-change.org mit ihren Informationsangeboten. Die wesentlichen Unterstützer sind Kammern und Verbände, Steuerberater, Rechtsanwälte und Unternehmensberater.
Netzwerke nutzen
In jedem Fall stehen Firmeninhaber vor der Frage, wie sie die Eignung der zur Auswahl stehenden Nachfolgekandidaten feststellen können. Sie müssen sich selbst klarmachen, welche Fähigkeiten und Fertigkeiten sie als bedeutsam erachten und auf welche Weise sie diese zu überprüfen gedenken.
Bei unternehmens- und familieninternen Nachfolgelösungen stellt die „langfristige Mitarbeit“ das am häufigsten genutzte Mittel zur Eignungsprüfung dar. Die Praxis zeigt, dass der Wunschnachfolger nicht immer „der Richtige“ ist. Bei der Wahl des Nachfolgers sollte man so objektiv wie möglich vorgehen, besonders wenn es sich um einen Familienangehörigen handelt. Die Familie muss rechtzeitig in die Überlegungen und Planungen der Unternehmensnachfolge einbezogen werden. Denn die Entscheidung zur Unternehmensnachfolge betrifft jedes einzelne Familienmitglied, und emotionale Bindung spielen dabei immer eine große Rolle.
Über ein eigens erstelltes Anforderungsprofil lässt sich nachprüfen, inwieweit ausgewählte interne oder externe Interessenten wirklich geeignet sind. Neben Qualifikation und Persönlichkeit sind kaufmännische und fachliche Kompetenz entscheidende Kriterien für die Eignung. Die Fähigkeit, Entscheidungen zu treffen und zu delegieren, sollte in der Beurteilung keineswegs ausgespart bleiben, ebenso gilt es, Konfliktfähigkeit, Durchsetzungsvermögen und Gesprächsbereitschaft zu bewerten. Mit der Einschätzung, ob der infrage kommende Übernehmer tatsächlich zum Unternehmen passt, sollte man sich auf jeden Fall genügend Zeit lassen und auch die Meinung einer vertrauten dritten Person hinzuziehen.
Unternehmensnachfolge ist ein Gemeinschaftsprojekt. Die Grundvoraussetzung für das erfolgreiche Fortführen des Unternehmens bilden die gründliche Vorbereitung sowie die umfassende Einarbeitung des Nachfolgers. An der Übergabe sind jedoch noch weitere Personen beteiligt: Mitarbeiter, Kunden, Lieferanten, Bankberater, Steuerberater, Rechtsanwalt und natürlich die Familie. Um Konflikten aufgrund der unterschiedlichsten Interessen vorzubeugen, müssen alle ein hohes Maß an Offenheit, Einfühlungsvermögen und Kommunikationsfähigkeit mitbringen.
Tipp
Zum Nachschlagen:

• Vergleichende Untersuchung zur Nachfolgeregelung in KMU-Unternehmen in Bayern, Studie der Hochschule für angewandte Wissenschaften Würzburg-Schweinfurt zusammen mit Ecovis, 2013
• Unternehmensnachfolgen in Deutschland – AktuelleTrends, IfM-Materialien Nr. 216 (2012)
• Unternehmensnachfolge – die optimale Planung, BMWi 2011
• Unternehmensnachfolge. Mehr als eine Schlüsselübergabe, IHK Chemnitz 2013