W dobie internacjonalizacji wsp\u00f3\u0142pracy gospodarczej mobilno\u015b\u0107 pracownik\u00f3w jest konieczno\u015bci\u0105. Ka\u017cdy przedsi\u0119biorca powinien jednak pami\u0119ta\u0107, i\u017c delegowanie pracownik\u00f3w do wykonywania pracy za granic\u0105 podlega szczeg\u00f3lnym regulacjom prawnym, kt\u00f3rych naruszenie mo\u017ce wi\u0105za\u0107 si\u0119 z odpowiedzialno\u015bci\u0105 finansow\u0105.<\/p>\n
Zasadnicz\u0105 kwesti\u0105 jest wskazanie, i\u017c mobilno\u015b\u0107 pracownik\u00f3w to element jednej z podstawowych swob\u00f3d unijnych \u2013 \u015bwiadczenia us\u0142ug. Swoboda ta zapewnia przedsi\u0119biorcom mo\u017cliwo\u015b\u0107 podejmowania wsp\u00f3\u0142pracy na terytorium ca\u0142ej Unii Europejskiej bez konieczno\u015b\u0107 rejestracji dzia\u0142alno\u015bci gospodarczej lub zak\u0142adania lokalnej sp\u00f3\u0142ki.\u00a0 W zwi\u0105zku z transeuropejsk\u0105 natur\u0105 tej swobody zasady delegowania zosta\u0142y ujednolicone. W Polsce implementacja rozwi\u0105za\u0144 unijnych zosta\u0142a zawarta w ustawie z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracownik\u00f3w w ramach \u015bwiadczenia us\u0142ug.<\/p>\n
W niniejszym opracowaniu wskazano podstawowe zasady delegacji pracownik\u00f3w do Polski \u2013 wysy\u0142anie pracownik\u00f3w zatrudnionych przez polskich przedsi\u0119biorc\u00f3w do innego pa\u0144stwa cz\u0142onkowskiego UE wymaga weryfikacji ustawodawstwa pa\u0144stwa przyjmuj\u0105cego.<\/strong><\/p>\n Delegowanie pracownik\u00f3w do Polski nast\u0119puje w sytuacji gdy przedsi\u0119biorca zagraniczny:<\/p>\n Delegowanie dotyczy os\u00f3b pozostaj\u0105cych w stosunku pracy z przedsi\u0119biorc\u0105 deleguj\u0105cym \u2013 w zwi\u0105zku z wys\u0142aniem pracownika za granic\u0119, pracownik delegowany nie nawi\u0105zuje \u017cadnej nowej relacji prawnej \u2013 w dalszym ci\u0105gu podmiotem zatrudniaj\u0105cym jest przedsi\u0119biorca deleguj\u0105cy. To tak\u017ce ten podmiot jest uprawniony do zarz\u0105dzania, rozliczenia i finansowania pracy pracownika delegowanego.\u00a0<\/strong><\/p>\n Istotn\u0105 kwesti\u0105 jest tymczasowo\u015b\u0107 delegowania – zasadniczo okres delegacji nie mo\u017ce przekracza\u0107 12 miesi\u0119cy<\/strong>, jednak na umotywowany wniosek pracodawcy deleguj\u0105cego skierowany do Pa\u0144stwowej Agencji Pracy, mo\u017ce ulec przed\u0142u\u017ceniu do 18 miesi\u0119cy<\/strong>. Powy\u017csze limity czasowe nale\u017cy mie\u0107 na uwadze planuj\u0105c delegowanie pracownika.<\/p>\n Co istotne ustawa nie okre\u015bla minimalnego okresu delegowania<\/strong> \u2013 zasadniczo zatem kilku-, a nawet jednodniowe, wizyty w Polsce mog\u0105 by\u0107 kwalifikowane jako delegowanie w ramach \u015bwiadczenia us\u0142ug.<\/p>\n Jednocze\u015bnie nale\u017cy zaznaczy\u0107, i\u017c delegowanie w ramach \u015bwiadczenia us\u0142ug nie stanowi podr\u00f3\u017cy s\u0142u\u017cbowej \u2013 w przypadku delegacji pracodawca zagraniczny powinien uzgodni\u0107 z pracownikiem czasow\u0105 zmian\u0119 miejsca \u015bwiadczenia pracy na miejsce po\u0142o\u017cone w Polsce i zawrze\u0107 odpowiednie porozumienie w tym zakresie.<\/p>\n Warto mie\u0107 na uwadze, i\u017c zasady delegowania znajduj\u0105 odpowiednie zastosowanie tak\u017ce w przypadku wykonywania pracy na terytorium Polski przez pracownika skierowanego do tej pracy przez pracodawc\u0119 maj\u0105cego siedzib\u0119 w pa\u0144stwie nieb\u0119d\u0105cym pa\u0144stwem cz\u0142onkowskim UE<\/strong>.<\/p>\n Mimo \u017ce pracownik delegowany w okresie delegowania nieprzerwanie podlega umowie zawartej z pracodawc\u0105 deleguj\u0105cym, to przepisy nak\u0142adaj\u0105 na tego pracodawc\u0119 obowi\u0105zek zapewnienia pracownikowi warunk\u00f3w pracy to\u017csamych z tymi wynikaj\u0105cymi z polskiego prawa pracy (tzw. warunki minimalne). Oznacza to, \u017ce stosunek pracy pracownika delegowanego w okresie delegacji powinien odpowiada\u0107 warunkom zatrudnienia wynikaj\u0105cym z Kodeksu Pracy oraz innych znajduj\u0105cych zastosowanie przepis\u00f3w prawa pracy \u2013 je\u017celi umowa o prac\u0119 zawiera postanowienia mniej korzystne, pracodawca jest zobowi\u0105zany dostosowa\u0107 warunki zatrudnienia.<\/strong> W szczeg\u00f3lno\u015bci wymagania minimalne obejmuj\u0105 obowi\u0105zek zapewnienia pracownikowi delegowanemu takich samych warunk\u00f3w wynagradzania jak pracownikom lokalnym.<\/p>\n Ponadto pracodawca deleguj\u0105cy ma nast\u0119puj\u0105cej obowi\u0105zki zwi\u0105zane z delegowaniem pracownika do Polski:<\/p>\n Pa\u0144stwa Inspekcja Pracy mo\u017ce kontrolowa\u0107 zatrudnieni pracownik\u00f3w delegowanych.<\/strong> W tym celu organ ten mo\u017ce \u017c\u0105da\u0107 od pracodawc\u00f3w zagranicznych wyja\u015bnie\u0144, jak r\u00f3wnie\u017c sprawdza\u0107 prawid\u0142owo\u015b\u0107 delegowanie (przede wszystkim w sferze rozmiaru dzia\u0142alno\u015bci prowadzonej przez pracodawc\u0119 deleguj\u0105cego oraz w aspekcie tymczasowo\u015bci delegacji) oraz przestrzegania przepis\u00f3w dotycz\u0105cych minimalnych warunk\u00f3w zatrudnienia pracownik\u00f3w delegowanych.<\/p>\n W przypadku stwierdzenia przez Pa\u0144stwow\u0105 Inspekcj\u0119 Pracy nieprawid\u0142owo\u015bci lub zaniedba\u0144 pracodawcy deleguj\u0105cemu grozi grzywna w kwocie do 30.000 z\u0142.\u00a0<\/strong><\/p>\n Ponadto w zwi\u0105zku z delegowanie pracownik\u00f3w do Polski nale\u017cy pami\u0119ta\u0107 o nast\u0119puj\u0105cych kwestiach:<\/p>\n Delegowanie pracownik\u00f3w jest procesem z\u0142o\u017conym i wielop\u0142aszczyznowym w kontek\u015bcie prawnym. Dla jego prawid\u0142owego przeprowadzenia nale\u017cy si\u0119gn\u0105\u0107 do regulacji z r\u00f3\u017cnych obszar\u00f3w. Proces nale\u017cy dobrze przeprowadzi\u0107, aby unikn\u0105\u0107 dotkliwych konsekwencji.<\/p>\n \n
\n
\n