Zwolnienie z pracy w związku z redukcją zatrudnienia lub likwidacją stanowiska pracy

Sytuacja gospodarcza częstokroć wymusza na przedsiębiorcach podejmowanie działań ukierunkowanych na optymalizacji kosztów prowadzonej działalności. W sferze zatrudnienia związane jest  to najczęściej z redukcją etatów lub likwidacją stanowisk pracy. Istotnym jest, aby przedsiębiorca, który podjął decyzję o ograniczeniu funduszu płac, przeprowadził procedurę zwolnienia pracowników zgodnie z obowiązującymi przepisami.

W pierwszej kolejności należy wskazać, iż redukcja zatrudnienia lub likwidacja stanowiska pracy stanowią typowe przypadku zwolnień pracowników z przyczyn niedotyczących pracownika. Oznacza to, że procedura powinna uwzględniać regulację ustawy o zwolnieniach grupowych (tj. ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników). W wymiarze terminologicznym z redukcją etatów mamy do czynienia w przypadku ograniczenia zatrudnienia osób zatrudnionych na takich samych stanowiskach, natomiast likwidacja stanowiska pracy dotyczy sytuacji, gdy takie stanowisko pod względem zakresu przypisanych do niego zadań i obowiązków jest jedyne i niepowtarzalne w strukturze zatrudniającego podmiotu.

Ustawa o zwolnieniach grupowych, wbrew jej potocznej nazwie, dotyczy natomiast każdej sytuacji, w której następuje zwolnienie z przyczyn niezależnych od pracownika. Oznacza to, że nawet w przypadku zwolnienia jednego pracownika w związku z redukcją etatów/likwidacją stanowiska pracy pracodawca powinien mieć na uwadze przepisy ustawy o zwolnienia grupowych. Jednocześnie należy mieć na uwadze, że ustawy o zwolnieniach grupowych nie stosuje się do pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników. Typowe zwolnienia grupowe (obejmujące zakończenie współpracy z grupą pracowników) są jednak proceduralnie procesem bardziej złożonym, a w ramach opracowaniu skupiono się wyłącznie na zwolnieniach indywidualnych.

Kwestią zupełnie podstawą jest wskazanie, iż redukcja etatów/likwidacja stanowiska pracy stanowi przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Oznacza to, że właśnie taki powód zakończenia współpracy powinien zostać wskazany w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.).

Z punktu widzenia specyfiki procesu uwagę należy poświęcić zwolnieniu wynikającemu z redukcji zatrudnienia. Ponieważ redukcja oznacza zmniejszenie liczby pracowników zatrudnionych na takim samym stanowisku, pracodawca musi dokonać wyboru osób, których stosunki pracy ulegną rozwiązaniu (konieczność taka  nie występuje, jeżeli następuje likwidacja niepowtarzalnego stanowiska pracy). Zastosowane przez pracodawcę kryterium doboru pracowników do zwolnienia musi być adekwatne do sytuacji, istotne, obiektywne i niedyskryminujące (jako przykładowe wskazać można staż pracy, wykształcenie i doświadczenia, osiągane wynik pracy, poziom realizacji celów).

Przedstawienie odpowiedniego kryterium doboru jest niezwykle istotne. Przede wszystkim podanie informacji o zasadach zwolnienia jest elementem wypowiedzenia umowy o pracę – powinno zostać przedstawione pracownikowi w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę. Zgodnie orzecznictwem oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru) chyba, że jest oczywista lub znana pracownikowi (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30 września 2014, II PK 283/13). Konieczność podania kryterium wyboru pracowników do zwolnienia wynika także z kognicji sądu pracy, który w postępowaniu sądowym będzie badał, czy pracodawca zastosował właściwe kryterium (wyrok Sądu Najwyższego z 10 stycznia 2002 r., I PKN 780/00).

W powyższym kontekście należy pamiętać, iż wypowiedzenia umowy o pracę dokonane w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych, jak każde zwolnienie,  podlega kontroli sądowej.  Pracownikowi przysługują zatem takie same roszczenia, jak pracownikowi zwolnionemu w trybie zwykłym – o przywrócenie do pracy (uznanie bezskuteczności wypowiedzenia) albo o odszkodowanie.

Błędne określenie przyczyny wypowiedzenia, a w szczególności zastosowanie przyczyny w postaci redukcji zatrudnienia lub likwidacji stanowiska pracy do zwolnienia pracownika zatrudnionego na stanowisku powtarzalnym w strukturze pracodawcy bez zastosowania i wskazania kryteriów doboru pracowników do zwolnienia może skutkować, w razie sporu sądowego, uznaniem przyczyny za niezasadną, a nawet nieprawdziwą, a w konsekwencji uwzględnieniem roszczeń pracownika. W rezultacie pracodawca będzie musiał przywrócić pracownika do pracy lub wypłacić odszkodowania. Co istotne roszczenia przysługują pracownikowi niezależnie od odprawy pieniężnej, którą pracodawca powinien wypłacić pracownikowi zwalnianemu w związku z redukcją etatów/likwidacją stanowiska.

Pracodawcy powinni zatem dokonywać wypowiedzenia umowy o pracę w przypadku redukcji etatów/likwidacji stanowisku z dużą ostrożnością – wadliwe przeprowadzenie procedury, a w szczególności wskazanie nieprawidłowego kryterium wyboru pracowników do zwolnienia może się okazać bardziej kosztowne niż zakładał pracodawca.