Nowe Uprawnienia i Zmiany dla Pracowników-Rodziców/Opiekunów

Tegoroczne nowelizacje prawa pracy wprowadziły wiele nowych uprawnień i zmian dla pracowników, którzy jednocześnie są rodzicami lub opiekunami, dotyczą one m.in.:

• pracy zdalnej;
• dodatkowego urlopu;
• pracy w godzinach nadliczbowych;
• delegacji;
• elastycznej pracy.

Jak wygląda kwestia dodatkowych dni urlopu dla pracownika- rodzica/opiekuna?

a) 2 dni lub 16 godzin 

Pracownik, który ma chociaż jedno dziecko w wieku do 14 lat,  będzie mógł otrzymać dodatkowo 2 dni lub 16 godzin w ciągu roku kalendarzowego. Pracownik w pierwszym wniosku do pracodawcy (elektronicznym/papierowym) decyduje czy ten wymiar ma być dniowy czy godzinowy. Tylko jeden zatrudniony rodzic/opiekun może skorzystać z tego uprawnienia.

b) 5 dni urlopu opiekuńczego

Pracownik będzie mógł skorzystać z 5 dni urlopu opiekuńczego w ciągu roku kalendarzowego w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia dla członka rodziny lub osoby mieszkającej z nim ze względu na poważne względy medyczne. Za członka rodziny w tym wypadku uznaje się jedynie: syna, córkę, matkę, ojca oraz małżonka. W związku z czym opieka nad chociażby rodzeństwem, dziadkami i innymi członkami rodziny jest możliwa jedynie wtedy, gdy mieszkają oni razem z pracownikiem.

Wniosek o taki urlop pracownik musi złożyć na minimum 1 dzień przed, a także musi w nim wskazać:

• imię i nazwisko osoby, która wymaga opieki,
• przyczynę osobistego jej sprawowania,
• kogo dotyczy: w przypadku członka rodziny należy wskazać pokrewieństwo, a w przypadku pozostałych osób – wskazanie ich adresu zamieszkania, który powinien być taki sam jak adres pracownika.

Okres ww. urlopu wlicza się do okresu zatrudnienia.

Na czym polega i jak można skorzystać z „elastycznej pracy”?

Pracownik wychowujący dziecko do 8 roku życia może złożyć wniosek o zastosowanie elastycznej organizacji pracy.

Za „elastyczną pracę” rozumie się: pracę zdalną, a także: system przerywanego czasu pracy, skróconego tygodnia pracy, pracy weekendowej, ruchomy czas pracy, indywidualny rozkład czasu pracy oraz obniżenie wymiaru czasu pracy.

Taki wniosek można złożyć papierowo lub elektronicznie na minimum 21 dni przed planowanym rozpoczęciem „elastycznej pracy”.

We wniosku należy wskazać:

• imię i nazwisko oraz datę urodzenia dziecka;
• przyczynę konieczności skorzystania z elastycznej organizacji pracy;
• termin rozpoczęcia i zakończenia korzystania z elastycznej organizacji pracy;
• rodzaj elastycznej organizacji pracy, z której pracownik planuje korzystać.

Pracodawca informuje pracownika (papierowo/elektronicznie) w ciągu 7 dni od otrzymania wniosku o jego akceptacji albo przyczynie odmowy albo o innym możliwym terminie rozpoczęcia „elastycznej pracy”. Pracownik może w każdej chwili złożyć wniosek (papierowo/elektronicznie) o powrót do poprzedniego rodzaju pracy, gdy zmieni się okoliczność będąca podstawą przyznania „elastycznej pracy”.

Pracownik, który złożył wniosek o „elastyczną pracę” jest chroniony, gdyż złożenie takiego wniosku nie może stanowić przyczyny do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia (a także do przygotowania się do tego).

Do czego wymagana jest zgoda pracownika- rodzica/opiekuna?

Pracownik, który wychowuje dziecko do 8 roku życia musi wyrazić zgodę na:

• pracę w godzinach nadliczbowych;
• pracę w porze nocnej;
• przerywanym systemie czasu pracy;
• delegację poza stałe miejsce pracy (np. do innego miasta).

Czym różni się praca zdalna dla rodzica/opiekuna- pracownika od standardowej pracy zdalnej?

Pracownik, który jest rodzicem lub opiekunem wychowującym:

• dziecko do 4 roku życia;
• dziecko z orzeczeniem o niepełnosprawności w stopniu umiarkowanym lub znacznym;
• dziecko z zaświadczeniem o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu;
• dziecko z opinią o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych

co do zasady po złożeniu wniosku o wykonywanie pracy zdalnej powinien uzyskać od pracodawcy zgodę, wyjątkiem od tego jest sytuacja, gdy praca zdalna nie może być wykonywana ze względów organizacyjnych lub wynikających z rodzaju wykonywanej przez pracownika pracy.

Powyższe dotyczy zarówno pracy zdalnej „na stałe” jak i tej okazjonalnej w wymiarze maksymalnie 24 dni w ciągu roku.

Jaka dodatkowa ochrona została wprowadzona dla pracowników-rodziców/opiekunów?

Zgodnie z nowymi przepisami, pracodawca nie może:

• prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę;
• wypowiedzieć lub rozwiązać umowę o pracę (chyba, że uzasadnione jest rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika, a także wyraziła na to zgodę reprezentująca pracownika zakładowa organizacja związkowa);

Wyjątkiem od powyższej ochrony jest ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca musi udowodnić istnienie tych przyczyn.

Powyższa ochrona dotyczy każdego pracownika, który jest rodzicem. Okres ochronny rozciąga się na okres od dnia złożenia wniosku o przyznanie danego urlopu do dnia jego zakończenia, z zastrzeżeniem, że najwcześniej ochrona rozpoczyna się na:

• 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego oraz części urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego;
• 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego albo jego części;
• 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu ojcowskiego albo jego części.