Klauzule Non-Solicitation

W branżach z ograniczonym dostępem do pracowników o wymaganych kompetencjach niezwykle istotne jest prawidłowe uregulowanie relacji z kontrahentami w zakresie przejmowania kluczowych pracowników. We współczesnych realiach rynkowych podbieranie specjalistów (employee poaching) przez kontrahentów staje się bowiem coraz powszechniejsze.

W relacji z pracownikami lub wykonawcami możliwe jest zawarcie odrębnej umowy o zakazie konkurencji, która obejmuje ograniczenia w zakresie podejmowania dodatkowego zatrudnienia w trakcie oraz po zakończeniu współpracy – dopuszczalność takich zastrzeżeń nie budzi większych wątpliwości. Jednocześnie w praktyce kontraktowej często spotykane są klauzule non-solicitation, które przewidują kary umowne w przypadku zatrudnienia pracowników w okresie obowiązywania umowy oraz po jej zakończeniu. W tym miejscu pojawia się pytania o dopuszczalność takich postanowień oraz możliwość realizacji sankcji w przypadku ich naruszenia.

W tej kwestii nie ma natomiast jednolitego stanowiska.

Z jednej strony wskazuje się, że takiego typu postanowienia umowne są niezgodne z prawem oraz zasadami współżycia społecznego, w związku z czym ich umieszczanie we wzorach umów jest niedozwolone, a w sytuacji zawarcia umowy zawierającej takie postanowienia, są one nieważne. Jako argument za poparciem tej tezy wskazuje się, że klauzule non-solicitation są sprzeczne z zasadą swobody umów, gdyż sformułowanie w umowie pomiędzy kontrahentami takiego zakazu wpływa na sytuację pracowników „ograniczając ich prawo do swobody wyboru pracodawcy”, co w konsekwencji narusza zasadę wolności pracy, stanowiącą również zasadę konstytucyjną. Zwraca się nadto uwagę, że postanowienia takie naruszają również swobodę pracodawcy w zakresie doboru pracowników, w efekcie czego naruszają zasadę wolności pracy po stronie pracodawczej stosunku pracy, jak również zasadę wolności prowadzenia działalności gospodarczej, mającą swe źródło w Konstytucji RP.

Z drugiej strony zobowiązania do niezatrudniania są uznawane ze zgodne z prawem ograniczenie w sferze zatrudnienia i nie naruszają norm ustawowych i konstytucyjnych, w szczególności jeżeli celem takich postanowień jest ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa. Nie ma bowiem żadnych przeszkód prawnych, aby kontrahenci w określonych sytuacjach sami umownie regulowali kwestię ochrony informacji poufnych, zaciągali w tym przedmiocie wzajemne zobowiązania i sankcjonowali ich naruszenie np. obowiązkiem zapłaty kary umownej. Co prawda zobowiązanie się do niezatrudniania przez określony czas pracowników drugiej strony niewątpliwie ogranicza swobodę działania podmiotu zobowiązanego, jednakże nie można w tym jednak upatrywać naruszenia reguł wolności gospodarczej, skoro sama strona korzystająca z autonomii woli, zobowiązuje się do niepodejmowania określonych działań, przy czym zobowiązanie, praktycznie, jedynie w minimalnym zakresie wpływa na możliwość swobodnego prowadzenia przez nią działalności gospodarczej.

Z powyższego wynika, że stosowanie klauzul non-solicitation w umowach podlegających prawu polskiemu wywołuje wątpliwości. Istotne wydaje się odpowiednie opisanie celu, któremu służyć ma ograniczenie zatrudnienia pracowników kontrahenta. Jeżeli celem tym jest ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa/informacji poufnych istnieją duże szanse na egzekwowania sankcji w przypadku naruszenia ustanowionego zakazu. W innych przypadkach pojawi się ryzyko stwierdzenia nieskuteczności takich klauzul.