Jak zwolnić pracownika?

W tym trudnym czasie gospodarczym regularnie wraca do naszej Kancelarii pytanie: jak zwolnić pracownika, a dokładnie jak to zrobić, aby pomimo zasadności zwolnienia pracownik nie odwołał się do sądu pracy i nie wygrał? Kodeks Pracy zawiera szereg regulacji, które nie ułatwiają tego niewdzięcznego zadania. Nie oznacza to jednak, że zwolnienie pracownika musi się równać sporowi sądowemu. Z naszego doświadczenia wynika, że większość przypadków odwołań do sądu pracy jest wynikiem zaniedbań pracodawców lub po prostu wybraniu drogi na skróty. Warto uświadomić sobie kilka zasad związanych z rozwiązaniem umowy o pracę.

Poniżej przedstawiamy 4 z 8 zasad, które w naszej ocenie są kluczowe dla skutecznego rozwiązania umowy o pracę:

1. Przyczyny wypowiedzenia umowy muszą być konkretne i prawdziwe. Muszą zostać wskazane w wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony. Nie można zatem wpisać po prostu, jak to często bywa: „utrata zaufania”. Do zwolnienia, jak do każdego innego ważnego procesu w firmie, trzeba się po prostu przygotować. To prawda, pracodawca ma prawo rozstać się z pracownikiem, który w jego ocenie źle pracuje, ale te przyczyny muszą być obiektywne. Nie ma znaczenia ile dany pracownik otrzymał nagród, czy że nigdy nie dostał żadnej nagany. Jeśli źle pracuje, to można go zwolnić. Prawdą jest jednak, że wpisanie do akt pracowniczych kar porządkowych, bądź chociaż pisemne lub mailowe upomnienia, czy inne wskazania nieprawidłowości, które pracownik popełnił, może stanowić bardzo istotny dowód w sprawie.
2. Zwolnienie nie może mieć charakteru dyskryminacyjnego. W sytuacji, gdy pracodawca chce zwolnić pracownika, który zarabia najwięcej lub takiego, który jako jedyny pracuje na część etatu, czy też wyróżnia się ze względu na płeć, wiek, rasę czy religię – wówczas ten proces musi być szczególnie przemyślany. Zarzut dyskryminacji z pewnością zostanie podniesiony w sądzie.
3. Należy wskazać wszystkie przesłanki zwolnienia. W sytuacji, gdy proces rozwiązania umowy o pracę został dobrze przygotowany, bardzo często ujawniają się różne naruszenia obowiązków ze strony pracownika. Zachęcamy do skrupulatnego wpisania ich wszystkich do wypowiedzenia. Warto poświęcić czas i uwagę na przygotowanie samego dokumentu. Takie działanie ma dwa cele: po pierwsze, zawsze należy zakładać, że pracownika można przekonać do zasadności zwolnienia. Im bardziej rozbudowane i precyzyjne uzasadnienie zwolnienia, tym większa na to szansa. Po drugie, z orzecznictwa sądowego wynika, że nawet jeśli tylko jedna ze wskazanych przesłanek wypowiedzenia zostanie udowodniona w sądzie, a będzie wystarczająca do zwolnienia, to sąd oddali odwołanie.
4. Nierzadko pracodawcy jako przyczynę wypowiedzenia wskazują utratę zaufania do pracownika. Pomijając fakt, że nie spełnia ona dwóch pierwszych zasad skutecznego rozwiązania umowy o pracę, to utratę zaufania należy postrzegać nie jako przyczynę, ale jako konsekwencję nieprawidłowego wykonywania obowiązków pracowniczych. Właśnie dlatego zalecaną formułą jest wskazanie, że pracownik dopuścił się naruszenia a, b i c, co w rezultacie skutkowało utratą zaufania do niego. Ale uwaga! Poziom zaufania wzrasta wraz z pozycją i odpowiedzialnością ponoszoną przez pracownika i ocena tego argumentu przez sąd jest również proporcjonalna.