Dyrektywa work – life balance

Powrót kobiet do pracy po urodzeniu dziecka jest dość istotnym i powszechnym problemem. Tą kwestią zajął się Parlament Europejski, a efektem jego prac jest Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów, czyli tzw. „dyrektywa Work-Life Balance”.

Co jest głównym celem Dyrektywy?

Głównym celem wprowadzenia dyrektywy jest wsparcie i uzupełnienie działań państw członkowskich w obszarze równości mężczyzn i kobiet w odniesieniu do ich szans na rynku pracy i traktowania w pracy poprzez uelastycznienie zasad udzielania urlopów rodzicielskich i opiekuńczych oraz zachęcenie mężczyzn do przejęcia części obowiązków rodzicielskich. 

Jakich konsekwencji jej wdrożenia możemy się spodziewać?

Rozwiązania zaproponowane przez dyrektywę mają służyć również polityce prorodzinnej poprzez proponowanie rozwiązań ułatwiających podjęcie decyzji o potomstwie. We wprowadzeniu do dyrektywy przeczytać możemy, iż równowaga między życiem zawodowym a prywatnym jest dużym wyzwaniem dla wielu rodziców i pracowników pełniących obowiązki opiekuńcze, w szczególności z uwagi na coraz większą powszechność wydłużonych godzin pracy oraz zmiennych rozkładów pracy, co ma negatywny wpływ na zatrudnienie kobiet. 

Czy zapisy Dyrektywy obowiązują już w Polsce?

Tutaj przyjdzie nam jeszcze trochę poczekać. Na implementację dyrektywy państwa Unii Europejskiej mają czas do 2 sierpnia 2022 r. W polskim ustawodawstwie nowelizacji doczeka się bez wątpienia Kodeks Pracy, jednakże polski rząd nie opublikował obecnie projektu ustawy realizującej założenia dyrektywy.

Jakie udogodnienia dla rodziców zawiera Dyrektywa?

Dyrektywa odnosi się do takich kwestii jak urlop ojcowski, urlop rodzicielski, urlop opiekuńczy, czas wolny od pracy z powodu działania siły wyższej, zasady przyznawania wynagrodzenia za dni wolne, elastyczna organizacja czasu pracy czy ochrona przed negatywnym traktowaniem lub negatywnymi konsekwencjami związanymi z korzystaniem z powyższych uprawnień.

Warto podkreślić, że Kodeks Pracy oferuje w niektórych wspomnianych obszarach bardziej korzystne zasady, aniżeli propozycje wynikające z dyrektywy. 

Które z proponowanych regulacji zasługują na szczególną uwagę?

Zacznę od urlopu ojcowskiego. W tej kwestii regulacje są następujące. Ojcowie lub, w przypadku i w zakresie przewidzianym przez prawo krajowe, równoważni drudzy rodzice, powinni mieć prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze dziesięciu dni roboczych, który przysługuje z okazji narodzin dziecka pracownika. Państwa członkowskie mogą również zdecydować, czy zezwalają na wykorzystanie urlopu ojcowskiego częściowo przed narodzinami dziecka, czy tylko po narodzinach dziecka oraz czy zezwalają na wykorzystanie takiego urlopu na elastycznych zasadach.

Obecne przepisy Kodeksu Pracy stanowią, iż ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze do 2 tygodni, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 24 miesiąca życia. Urlop ojcowski może być wykorzystany jednorazowo albo nie więcej niż w 2 częściach, z których żadna nie może być krótsza niż tydzień. Łatwo możemy zauważyć, że tutaj przepisy w Polskim Kodeksie Pracy są bardziej korzystne. 

Urlop opiekuńczy

Dyrektywa zakłada wprowadzenie urlopu opiekuńczego do 5 dni roboczych w roku, umożliwiającego zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia krewnemu lub osobie zamieszkującej z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym, którzy wymagają znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych.

Obecne przepisy Kodeksu Pracy stanowią iż: pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Czas wolny od pracy z powodu działania siły wyższej

Państwa członkowskie powinny wprowadzić niezbędne środki w celu zapewnienia, aby każdy pracownik miał prawo do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika, przy czym dyrektywa nie nakłada obowiązku zapewnienia pracownikom wynagrodzenia ani innego świadczenia za taki czas wolny. 

W polskim ustawodawstwie podobne rozwiązania zakłada katalog przyczyn usprawiedliwiających nieobecność pracownika w pracy określony w §1 rozporządzenia w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. 

Elastyczna organizacja pracy

Zgodnie z art. 9 dyrektywy, powinny zostać wprowadzone niezbędne środki w celu zapewnienia, aby pracownicy posiadający dzieci do określonego wieku – co najmniej do ośmiu lat – oraz opiekunowie mieli prawo do występowania z wnioskiem o elastyczną organizację pracy w celu sprawowania opieki. Czas trwania takiej elastycznej organizacji pracy może być w rozsądny sposób ograniczony.

Przyznanie prawa do występowania z wnioskiem o elastyczną organizację pracy może być uzależnione od wcześniejszego okresu pracy lub stażu pracy, przy czym nie mogą one przekroczyć sześciu miesięcy. 

A co z urlopem rodzicielskim?

Każdy pracownik powinien mieć przyznane indywidualne prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze 4 miesięcy do wykorzystania przed osiągnięciem przez dziecko określonego wieku, maksymalnie ośmiu lat. Co najmniej 2 miesiące urlopu rodzicielskiego nie podlega przeniesieniu na drugiego rodzica. Przyznanie pracownikowi prawa do urlopu rodzicielskiego może być uzależnione od wcześniejszego okresu pracy lub stażu pracy, jednakże okresy te nie mogą przekroczyć 1 roku.

Obecne przepisy Kodeksu Pracy stanowią, iż całość urlopu rodzicielskiego (32 lub 34 tygodnie) może być wykorzystana przez jednego rodzica w całości, do momentu przekroczenia 6 roku życia dziecka.