Jawność wynagrodzeń – nadchodzące zmiany w Kodeksie pracy

Kwestia jawności wynagrodzeń od lat budzi emocje zarówno wśród pracodawców, jak i pracowników. Dotychczas polskie przepisy nie nakładały obowiązku ujawniania informacji o wysokości wynagrodzenia na etapie rekrutacji, ani nie precyzowały, czy pracodawca może pytać kandydata o jego dotychczasowe zarobki.

Sytuacja ta ulegnie zmianie w związku z wdrażaniem unijnej Dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń, która weszła w życie w 2023 roku. Państwa członkowskie, w tym Polska, mają czas do czerwca 2026 r., aby dostosować krajowe przepisy do jej wymogów. W Polsce część regulacji została już przyjęta i zacznie obowiązywać 24 grudnia 2025 r.

Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadzi dwa kluczowe przepisy – nowy art. 183ca oraz zmieniony art. 221, dotyczące procesu rekrutacyjnego.

Jawność wynagrodzeń w procesie rekrutacji

Nowy art. 183ca Kodeksu pracy wprowadzi obowiązek ujawniania przez pracodawcę informacji o wynagrodzeniu już na etapie rekrutacji.

Zakres obowiązku informacyjnego obejmuje

• wskazanie początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziału („widełek”),
• zapewnienie, że wynagrodzenie jest ustalane na podstawie obiektywnych i neutralnych kryteriów, niezależnych m.in. od płci,
• przekazanie informacji o obowiązujących układach zbiorowych pracy lub regulaminach wynagradzania, jeśli takie funkcjonują u pracodawcy.

Forma i moment przekazania informacji

• dane o wynagrodzeniu muszą być przekazane z wyprzedzeniem, w formie papierowej lub elektronicznej,
• mogą znaleźć się w ogłoszeniu o pracę,
• jeśli nie zostały tam ujęte – muszą zostać przekazane przed rozmową kwalifikacyjną,
• w przypadku rekrutacji bez ogłoszenia lub nieprzekazania informacji – najpóźniej przed zawarciem umowy o pracę.

Zakaz pytań o wcześniejsze wynagrodzenie

Zmiana art. 221 Kodeksu pracy ograniczy zakres danych, jakich pracodawca może żądać od kandydata.

W trakcie rekrutacji nie będzie można pytać o obecne ani wcześniejsze wynagrodzenie – niezależnie od tego, czy kandydat jest aktualnie zatrudniony, czy nie. Przepis ten ma na celu ograniczenie dyskryminacji płacowej i zapewnienie równych szans negocjacyjnych wszystkim kandydatom.

Cel zmian i dalsze kroki

Nowelizacja ma wspierać realizację unijnej strategii wyrównywania płac między kobietami a mężczyznami, zwiększać transparentność procesu rekrutacji oraz wzmacniać pozycję negocjacyjną kandydatów.

Warto jednak pamiętać, że to dopiero pierwszy etap wdrażania Dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń. W kolejnych latach przewidywane są dalsze zmiany, m.in. w zakresie raportowania różnic płacowych oraz obowiązku informowania pracowników o strukturze wynagrodzeń. Obecnie polski ustawodawca pracuje nad projektami regulującymi te kwestie.