Igualdad salarial
¿Su emprese ya cuenta con una política salarial?
A partir del 01 de julio del presente año, la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL, iniciará la fiscalización del cumplimiento de las obligaciones en materia sobre igualdad salarial a las medianas y grandes empresas y, desde el 01 de diciembre de 2019 a las micros y pequeñas empresas (MYPES).
Para ello su empresa debe contar con la siguiente documentación mínima:
- Política Salarial: Documento que debe contener principios y lineamientos de una organización referidos a la administración de las remuneraciones que pagan a su personal.
- Cuadro de Categorías y Funciones: Documento que debe contener la agrupación de puestos por categoría, una descripción de los puestos que justifique esta agrupación y una jerarquización según valor objetivo.
- Reglamento Interno de Trabajo: Documento que será exigido por SUNAFIL si la cantidad de trabajadores supera a los 100. Dicho documento debe contener la hora de ingreso y salida de los trabajadores, las jornadas y horarios de trabajo, el tiempo de alimentación, normas de control de asistencia, descansos semanales y otras disposiciones que considere pertinente su empresa.
- Procedimiento contra el Hostigamiento Sexual y por la Discriminación por VIH/SIDA: Documento que será exigido por SUNAFIL si la cantidad de trabajadores supera a los 100. Dicho documento debe contener disposiciones comunes del procedimiento que conlleven a denunciar, investigar y sancionar los actos contra la libertad sexual y discriminación por VIH/SIDA en el centro de trabajo.
- Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo: Documento que será exigido por SUNAFIL si su empresa cuenta con 20 trabajadores.
¿Las empresas se encuentran olbigadas a informar a los trabajadores?
Efectivamente, las empresas están obligadas a comunicar a los trabajadores sobre la política salarial, los criterios de evaluaciones de desempeño y, otros con impacto en las remuneraciones, debiendo comunicar ello, a través de reuniones individuales, reuniones colectivas, comunicaciones escritas o comunicaciones digitales, debiendo realizarse al momento del ingreso, cuando se haya modificado la categoría o cuando se cambie el esquema de remuneración.
Asimismo, la obligación de informar no implica que en la política salarial deba incluirse montos de la estructura salarial.
¿Qué pasa si no se cumple con tener uns política salarial?
A continuación, detallamos una tabla con los riesgos y contingencias a causa del incumplimiento:
| Incumplimiento | Sanción | Riesgo Judicial |
| No contar con un cuadro de categorías o política salarial | Infracción Muy Grave Hasta 45 UIT (1000 trabajadores a más) | Indemnización por daños y perjuicios |
| No haber informado a los trabajadores acerca de la política salarial | Infracción Muy Grave Hasta 45 UIT (1000 trabajadores a más) | |
| Discriminación del trabajador en materia de empleo, remuneración y promoción | Infracción Muy Grave Hasta 45 UIT (1000 trabajadores a más) | Indemnización por daños y perjuicios Más actos de hostilidad (en caso de promoción) |
| Discriminación en ofertas de empleo y durante la relación de trabajo | Hasta 3 UIT o cierre temporal hasta por un año. Se podrá sustituir la sanción de cierre por el doble de la multa si los efectos del cierre lo justifican (1000 trabajadores a más) | Indemnización por daños y perjuicios Más actos de hostilidad (si es durante la relación laboral) |
| No informar al Ministerio de Trabajo las quejas por hostigamiento sexual | Infracción Leve Hasta 13.5 UIT (1000 trabajadores a más) | |
| No adoptar medidas para prevenir y sancionar el hostigamiento sexual | Infracción Grave Hasta 22.5 UIT (1000 trabajadores a más) | |
| No iniciar la investigación y sanción del acoso | Infracción Muy Grave Hasta 45 UIT (1000 trabajadores a más) |
De requerir mayor información no dude en contactarnos.
