Künstliche Intelligenz im Arbeitsrecht – Chancen, Risiken und arbeitsrechtliche Herausforderungen

Richtig eingesetzt, kann KI den Arbeitsalltag sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer erleichtern. Beispielsweise ermöglichen intelligente Systeme ein präziseres Leistungstracking, was objektivere Leistungsbewertungen fördern kann. Durch automatische Dokumentation von Nachweisen oder Pflichtschulungen lässt sich der administrative Aufwand erheblich reduzieren, auch im Rahmen von Compliance-Vorgaben.

Zudem kann KI im Bereich der Weiterbildung einen echten Mehrwert bieten. KI-gestützte Lernsysteme analysieren individuelle Wissensstände und schlagen passgenaue Lernpfade vor. So wird betriebliche Fortbildung nicht nur effizienter, sondern auch individueller.

Die Risiken liegen insbesondere in der Überwachung am Arbeitsplatz. KI-Systeme, die etwa Mausbewegungen, Tastatureingaben oder Standortdaten analysieren, können leicht in eine lückenlose Kontrolle übergehen. Auch beim Bewegungs- und Leistungstracking per Wearables oder Apps stellt sich die Frage: Dient dies noch der Sicherheit oder bereits der übermäßigen Kontrolle?

Solche Maßnahmen berühren zentrale arbeitsrechtliche und datenschutzrechtliche Prinzipien. Insbesondere das Recht auf informationelle Selbstbestimmung (Art. 2 I i.V.m. Art. 1 I GG) und das Verbot der unverhältnismäßigen Überwachung (§ 26 BDSG, Art. 5 DSGVO) sind betroffen. Arbeitgeber müssen daher zwingend eine Verhältnismäßigkeitsprüfung vornehmen und Beschäftigte transparent über Art, Zweck und Umfang der Datenverarbeitung informieren.

Ein weiteres Problem ist die Intransparenz von KI-Systemen. Treffen diese automatisierte Entscheidungen, etwa über Beförderungen oder Kündigungen, stellt sich die Frage nach der Nachvollziehbarkeit und Diskriminierungsfreiheit. Hier drohen versteckte Benachteiligungen, etwa durch fehlerhafte Trainingsdaten oder systematische Verzerrungen (sog. „Bias“).

Mit dem Einsatz von KI gehen auch neue Haftungsfragen einher. Wer haftet bei Fehlentscheidungen eines Systems, etwa einer fehlerhaften Arbeitszeitabrechnung oder diskriminierenden Bewertung? Grundsätzlich bleibt der Arbeitgeber verantwortlich, auch wenn die Entscheidung technisch durch ein KI-System getroffen wurde.

Deshalb ist der richtige Umgang mit KI-Systemen essenziell. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter im Umgang mit der Technologie geschult sind. Daraus kann sich sogar eine Weiterbildungs- oder Fortbildungspflicht ergeben. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn der Einsatz der Systeme zur Kernkompetenz der Tätigkeit gehört.

Ein oft unterschätztes Risiko ist die Fehlbedienung von KI-Anwendungen. Unzureichend geschulte Nutzer können unbeabsichtigt falsche Daten eingeben oder Entscheidungen falsch interpretieren, was weitreichende Folgen haben kann, sowohl rechtlich als auch wirtschaftlich.

Arbeitgeber, die KI-Systeme einsetzen oder dies planen, sollten folgende Maßnahmen ergreifen:

• Transparenz schaffen: Beschäftigte umfassend über den Einsatz und die Funktionsweise von KI informieren.
• Datenschutz wahren: Datenschutzrechtliche Vorgaben strikt einhalten, insbesondere bei der Verarbeitung personenbezogener Daten.
• Beteiligungsrechte beachten: Den Betriebsrat frühzeitig einbinden, da KI-Einsatz mitbestimmungspflichtig sein kann ( 87 BetrVG).
• Schulungen durchführen: Beschäftigte regelmäßig zum Umgang mit KI-Systemen fortbilden.
• Verhältnismäßigkeit prüfen: Jeder KI-Einsatz muss einem legitimen Zweck dienen und darf nicht in eine unangemessene Kontrolle übergehen.

KI kann die Arbeitswelt bereichern. Voraussetzung dafür ist, dass sie verantwortungsvoll und rechtssicher eingesetzt wird. Unternehmen stehen in der Pflicht, technologische Innovation mit arbeitsrechtlicher Sorgfalt zu verbinden. Nur so lässt sich das Potenzial der künstlichen Intelligenz ausschöpfen, ohne die Rechte der Beschäftigten zu gefährden.