{"id":4325,"date":"2026-05-28T17:14:55","date_gmt":"2026-05-28T15:14:55","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ecovis.com\/datenschutzberater\/?p=4325"},"modified":"2026-05-28T17:14:55","modified_gmt":"2026-05-28T15:14:55","slug":"entgelttransparenz-und-datenschutz","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ecovis.com\/datenschutzberater\/entgelttransparenz-und-datenschutz\/","title":{"rendered":"Entgelttransparenz und Datenschutz"},"content":{"rendered":"<p>Im Mai 2023 verabschiedete die EU eine Richtlinie zur Verbesserung der Lohntransparenz, die dazu dienen soll, geschlechtsspezifische Diskriminierung bei der Gehaltszahlung aufzudecken und dem entgegenzuwirken (sog. Entgelttransparenzrichtlinie \u2013 ETRL). Das in Deutschland bereits bestehende Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) gen\u00fcgt den Anforderungen dieser Richtlinie nicht. Insbesondere verschont es bisher kleine und mittelst\u00e4ndische Betriebe von bestimmten Auskunftspflichten gegen\u00fcber ihren Besch\u00e4ftigten. Eine Anpassung des EntgTranspG m\u00fcsste bis zum <b>7. Juni 2026<\/b> erfolgen. Unabh\u00e4ngig davon, ob dies noch bis zum Stichtag gelingt, m\u00fcssen sich nunmehr alle Arbeitgebende darauf einstellen, die in der Richtlinie geforderten Transparenz- und Auskunftspflichten umzusetzen. Was dabei aus Sicht des Datenschutzes zu beachten ist, wird nachfolgend erl\u00e4utert.<\/p>\n<h3>Die wichtigsten Neuerungen f\u00fcr Unternehmen<\/h3>\n<p>Bereits jetzt haben Besch\u00e4ftigte in Betrieben mit mehr als 200 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern einen Auskunftsanspruch in Bezug auf ihre eigene Verg\u00fctung und die einer Vergleichsgruppe (sog. Vergleichsentgelt). Zuk\u00fcnftig werden unabh\u00e4ngig von der Unternehmensgr\u00f6\u00dfe folgende Neuerungen hinzukommen:<\/p>\n<ul>\n<li>Transparenz vor der Besch\u00e4ftigung \u2013 Pflicht zur Angabe von Einstiegsgehalt oder Gehaltsspannen sp\u00e4testens vor dem ersten Vorstellungsgespr\u00e4ch und Verbot der Frage nach dem aktuellen Gehalt<\/li>\n<li>Transparenz bei der Entgeltfestlegung \u2013 Pflicht zur Bereitstellung von Information \u00fcber objektive und geschlechtsneutrale Entgeltkriterien in leicht zug\u00e4nglicher Weise<\/li>\n<li>Auskunftsrecht f\u00fcr Besch\u00e4ftigte \u2013 Recht auf Auskunft \u00fcber eigenes Entgelt und Durchschnittswerte der Vergleichsgruppe in schriftlicher Form (Antwortfrist: zwei Monate), j\u00e4hrliche Information der Belegschaft \u00fcber dieses Recht<\/li>\n<li>Offenlegungsrecht \u2013 Besch\u00e4ftigte d\u00fcrfen ihr Entgelt offenlegen, um den Grundsatz gleichen Entgelts durchzusetzen; gegens\u00e4tzliche Vertragsbedingungen sind unzul\u00e4ssig<\/li>\n<\/ul>\n<p>Zudem werden Arbeitgeber ab 100 Besch\u00e4ftigten bestimmten, gestaffelten Berichtspflichten \u00fcber Entgeltgef\u00e4lle zwischen den Geschlechtern unterliegen.<\/p>\n<h3>Balanceakt zwischen Transparenz und Datenschutz<\/h3>\n<p>Die Verarbeitung von Verg\u00fctungsdaten ist besonders sensibel, da es sich um personenbezogene Daten handelt, die R\u00fcckschl\u00fcsse auf die finanzielle Situation und damit auf die Privatsph\u00e4re von Besch\u00e4ftigten zulassen. Eine mit den Transparenz- und Auskunftspflichten einhergehende weitere Verarbeitung von Verg\u00fctungsdaten erh\u00f6ht allerdings das Risiko von unerlaubter Offenlegung. Die Richtlinie ber\u00fccksichtigt die Schutzbed\u00fcrftigkeit der Verg\u00fctungsdaten und verweist ausdr\u00fccklich auf die DSGVO. Konkrete Datenschutzfragen bleiben jedoch zun\u00e4chst offen und m\u00fcssen in das neue Entgelttransparenzgesetz aufgenommen werden. Nach aktuellem Stand sind insbesondere folgende zentralen Datenschutzanforderungen zu ber\u00fccksichtigen:<\/p>\n<p><b>Rechtsgrundlage f\u00fcr die Verarbeitung: <\/b>Lohn- und Gehaltsdaten m\u00fcssen ausgewertet, zusammengefasst und ggf. an weitere Stellen innerhalb des Unternehmens\/Konzerns \u00fcbermittelt werden, um einheitliche Verg\u00fctungsstrukturen zu schaffen oder auch Auskunftsanspr\u00fcche zu erf\u00fcllen. F\u00fcr jede einzelne Verarbeitung muss eine Rechtsgrundlage vorliegen. Diese ist Art. 6 Abs. 1 lit. c DSGVO (das gesetzliche Erfordernis) in Verbindung mit dem jeweiligen Paragraphen aus dem (neuen) Entgelttransparenzgesetz.<br \/>\nBei allen Verarbeitungen ist unbedingt auf die <b>Zweckbindung<\/b> zu achten. Die bereits bestehenden Gehaltsdaten d\u00fcrfen nur f\u00fcr die Erf\u00fcllung der gesetzlichen Pflichten verwendet werden. Daraus neu entstandene, aggregierte Daten k\u00f6nnen unter Beachtung weiterer datenschutzrechtlicher Vorgaben (Pr\u00fcfung Zweck\u00e4nderung, Informationspflicht etc.) ggf. auch anderweitig, etwa f\u00fcr Leistungsbewertungen, genutzt werden.<br \/>\n<b>Datenminimierung\/Vermeidung der Identifizierbarkeit:<\/b> Die Entgelttransparenzrichtlinie fordert Durchschnittswerte und aggregierte Daten, was grunds\u00e4tzlich keine R\u00fcckschl\u00fcsse auf Einzelpersonen zulassen sollte. Problematisch werden jedoch Situationen, in denen Vergleichsgruppen zu klein sind oder in einer Gruppe nur eine einzige Person eines Geschlechts vertreten ist. Wenn der Auskunftsanspruch zur mittelbaren oder unmittelbaren Offenlegung des Entgelts einer bestimmten Arbeitnehmerin\/eines bestimmten Arbeitnehmers f\u00fchren w\u00fcrde, sind bestimmte Ma\u00dfnahmen zu treffen, die das verhindern. Was dann konkret zu tun ist, das neue EntgTranspG regeln m\u00fcssen. Die Richtlinie schl\u00e4gt insofern vor, dass dann nur Arbeitnehmervertreter, die Arbeitsaufsichtsbeh\u00f6rde oder die Gleichstellungsstelle Zugang zu den betreffenden Informationen bekommt und den auskunftsersuchenden Arbeitnehmer dann \u00fcber Anspr\u00fcche aus der Richtlinie ber\u00e4t, ohne die tats\u00e4chlichen Entgelth\u00f6hen einzelner Arbeitnehmender zu nennen.<\/p>\n<p><b>Aufbewahrung und L\u00f6schung von Daten: <\/b>Die Richtlinie sieht vor, dass zuk\u00fcnftig die Arbeitgeber beweisen m\u00fcssen, dass tats\u00e4chlich keine mittelbare oder unmittelbare Entgeltdiskriminierung vorliegt. F\u00fcr die Abwehr von Schadenersatzanspr\u00fcchen kann es daher notwendig sein, Daten, Berechnungen und Dokumentationen \u00fcber einen l\u00e4ngeren Zeitraum aufzubewahren. Hierf\u00fcr m\u00fcssen geeignete Fristen festgelegt werden. Anhaltspunkte hierf\u00fcr wird m\u00f6glicherweise das neue Entgelttransparenzgesetz liefern.<\/p>\n<p><b>Technische und organisatorische Ma\u00dfnahmen: <\/b>F\u00fcr die Auskunftsanspr\u00fcche und Berichtspflichten m\u00fcssen Prozesse etabliert werden. Klare Regelungen \u00fcber Zust\u00e4ndigkeiten und eng beschr\u00e4nkte Zugriffsrechte sind erforderlich, um ungewollte Offenlegungen zu verhindern. Zudem ist auf sichere \u00dcbermittlungsverfahren zu achten, genauso wie auf die Trennung zwischen Roh- und Berichts- bzw. Auskunftsdaten.<\/p>\n<p><b>Informationspflichten: <\/b>Arbeitgebende m\u00fcssen ihre Besch\u00e4ftigten \u00fcber die neuen Verarbeitungen ihrer Daten informieren. Formbl\u00e4tter mit Datenschutzinformationen sind entsprechend zu aktualisieren.<\/p>\n<p><b>Dokumentation: <\/b>Schlie\u00dflich m\u00fcssen die Verarbeitungen und Prozesse noch pr\u00e4zise im Verzeichnis der Verarbeitungst\u00e4tigkeiten dokumentiert werden.<\/p>\n<h3>Fazit<\/h3>\n<p>Die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie ist ein umfangreiches Compliance-Thema mit Schnittstellen zum Arbeitsrecht, Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates und insbesondere zum Datenschutzrecht. Behalten Sie daher unbedingt den weiteren Fortgang der Umsetzung der Richtlinie in deutsches Recht im Blick. Sobald ein entsprechender Gesetzesentwurf vorliegt, der konkrete Handlungsanweisungen in Bezug auf die datenschutzrechtlichen Aspekte enth\u00e4lt, werden wir Ihnen selbstverst\u00e4ndlich die notwendigen Informationen zur Verf\u00fcgung stellen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Im Mai 2023 verabschiedete die EU eine Richtlinie zur Verbesserung der Lohntransparenz, die dazu dienen soll, geschlechtsspezifische Diskriminierung bei der Gehaltszahlung aufzudecken und dem entgegenzuwirken (sog. Entgelttransparenzrichtlinie \u2013 ETRL). Das in Deutschland bereits bestehende Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) gen\u00fcgt den Anforderungen dieser Richtlinie nicht. 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