AÜG-Reform 2017 – oder: das Ende der Fallschirmlösung u.a.

Mit dem Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze vom 21.02.2017 wurde die lange und heiß diskutierte AÜG-Reform umgesetzt und trat zum 01.04.2017 in Kraft.
Ob die insoweit implementierten Gesetzesänderungen tatsächlich die viel beschworene Kehrtwende in der Zeitarbeit bringen werden oder nicht, wird die Zukunft zeigen.
Fest steht jedoch bereits jetzt, dass der Gesetzgeber im Bereich der Zeitarbeit deutlich engere Grenzen (inklusive entsprechender Sanktionen) zieht, als in den letzten Jahren.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die gesetzgeberische Intention primär auf die Verhinderung des Missbrauchs von Zeitarbeit gerichtet ist, aber gleichzeitig die Stellung von Leiharbeitnehmern stärken sowie die Arbeit von Betriebsräten in Entleiherbetrieben erleichtern soll.
Insoweit gilt seit 01.04.2017 gemäß § 1 Abs. 1 BAÜG, dass Leiharbeiter beim Entleiher maximal 18 Monate eingesetzt werden dürfen.
Wichtig ist hierbei zu beachten, dass speziell diese Regelung personen- und nicht arbeitsplatzbezogen ausgestaltet ist.
Neben der neuen Überlassungshöchstdauer müssen nach der AÜG-Reform nach spätestens neun Monaten Leiharbeiter und vergleichbare Stammmitarbeiter gleich bezahlt werden (Stichwort: Equal Pay).
Ferner müssen Verleiher und Entleiher die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnen (vgl. § 1 Abs. 1 Satz 5 AÜG).
Mit dieser Maßnahme soll die bisher oft praktizierte Vorgehensweise zur Entschärfung „verdeckter Arbeitnehmerüberlassung“ durch die sogenannte Vorratserlaubnis bzw. Fallschirmlösung unmöglich gemacht werden, da sich hier nunmehr niemand mehr anfänglich auf den Standpunkt stellen kann, man sei von einem Werk- oder Dienstvertrag im konkreten Parteienverhältnis ausgegangen.
Des Weiteren strahlt die AÜG-Reform auch in das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) aus.
Insoweit werden die Unterrichtungspflichten des Betriebsrates erweitert, der Einsatz von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher erschwert und die Berücksichtigungsfähigkeit der Leiharbeit bei der Berechnung von Schwellenwerten des BetrVG vorgeschrieben.
Neben all diesen inhaltlichen Neuerungen sei, wie oben bereits angedeutet, an dieser Stelle ganz explizit darauf hingewiesen, dass das AÜG in seinem § 16 einen umfassenden Ordnungswidrigkeitenkatalog enthält, dessen auch nur kursorische Darstellung den vorliegenden Rahmen deutlich sprengen würde.
Nur so viel sei gesagt: Die im Einzelfall angedrohten Geldbußen reichen bis hin zu einer Summe von 500.000,00 EUR, was sicherlich nicht der Regelfall bei einem Verstoß gegen das AÜG sein wird, aber dennoch dazu führen sollte, dass man sich als Entleiher, Verleiher oder bisheriger Werkvertragsnehmer mit „Fallschirmabsicherung“ (siehe insoweit oben) darüber bewusst wird, dass Verstöße gegen das AÜG durchaus auch unmittelbar finanzielle Konsequenzen mit sich bringen können.
Auch wenn in vielen Fällen der dann regelmäßig im Raum stehende Verlust der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis mittelbar schwerer wiegen wird als die unmittelbare Geldbuße.
Alles in allem kann im Einzelfall nur eine intensive Beratung und Analyse der relevanten Vertragsbeziehungen empfohlen werden, um hier bei eventuellen Betriebsprüfungen durch den Zoll auf der sicheren Seite zu sein.