Aufgepasst bei Honorarkräften

Die Gerichte stellen hohe Anforderungen an freie Beschäftigungsverhältnisse. Wer sie ignoriert, geht ein hohes Risiko ein.

Die Yoga-Trainerin im Fitnessstudio, die Honorarkraft in der Apotheke oder im Architekturbüro, die Dozentin in der privaten Weiterbildungseinrichtung – Unternehmer verschiedenster Branchen setzen gern freie Mitarbeiter ein. Die Vorteile solcher Beschäftigungsverhältnisse erscheinen auf den ersten Blick verlockend: Sie unterliegen weder den gesetzlichen Kündigungsschutzvorschriften noch müssen für diese Mitarbeiter Sozialversicherungsabgaben geleistet und Urlaubs- oder Krankheitstage bezahlt werden. Die Frage ist nur, ob der Mitarbeiter wirklich frei ist oder nicht vielmehr ein Angestellter? Wer freier Mitarbeiter ist, entscheiden die Sozial- und Arbeitsgerichte häufig erst nach Jahren der Beschäftigung.

Nach § 84 Absatz 1 Satz 2 Handelsgesetzbuch ist selbstständig, wer im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Das Bundesarbeitsgericht und das Bundessozialgericht haben in einer Vielzahl von Entscheidungen formale Kriterien zur weiteren Abgrenzung entwickelt. Dazu zählt beispielsweise, in welchem Umfang der Mitarbeiter an Weisungen gebunden ist, ob er feste Arbeitszeiten hat, regelmäßig erscheinen muss und ob er noch Nebentätigkeiten ausüben darf. „Dass Auftragnehmer und Auftraggeber schriftlich das Beschäftigungsverhältnis ausdrücklich als freie Mitarbeit deklariert haben, spielt dabei keine Rolle“, sagt Friedhelm Köster, Rechtsanwalt bei Ecovis. „Es ist allein entscheidend, wie die Parteien ihre Vertragsbeziehung in der Praxis gestaltet haben.“

Hält dies einer Überprüfung, wie sie etwa regelmäßig die Deutsche Rentenversicherung durchführt, nicht stand, sind die Folgen für Arbeitgeber und Mitarbeiter gravierend: Die vollen Sozialversicherungsabgaben von ca. 42 Prozent sind bis zu vier Jahre nachzuzahlen. Eine Beteiligung des Arbeitnehmers ist ausgeschlossen. Der Arbeitnehmer hat rückwirkend seine Einnahmen-Überschussrechnung für den Zeitraum von bis zu zehn Jahren neu zu erklären. Dafür erhält er den sozialversicherungsrechtlichen Status des Arbeitnehmers.

Gefahr droht jedoch nicht allein von der Rentenkasse, weil die regelmäßig nur nach Aktenlage prüft. In den meisten Fällen sind es die Honorarkräfte selbst, die das Konstrukt ins Wanken bringen. Sie streiten sich mit dem Auftraggeber und stellen ihren Status auf einmal infrage. Ihr Ziel ist es häufig, einen großzügigen Vergleich auszuhandeln. „Der Druck auf den Arbeitgeber ist groß, denn oftmals beschäftigt er gleich mehrere Honorarkräfte. Dann können die Nachforderungen schnell sechs- oder siebenstellige Beträge erreichen“, warnt Marcus Bodem, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Ecovis.

Jeder Unternehmer muss daher die Vor- und Nachteile solcher Beschäftigungsverhältnisse abwägen. „Der Auftraggeber muss bereit sein, weitestgehend auf jede Einflussnahme zu verzichten“, sagt Claudia Giesswein, Rechtsanwältin bei Ecovis. So muss er etwa hinnehmen können, dass der Auftragnehmer auch einmal Aufträge ablehnt oder einen Vertreter schickt, wenn er verhindert ist. „Ist der Auftraggeber nicht bereit, sein Weisungsrecht zu reduzieren, ist er besser beraten, wenn er das Gehalt reduziert und den Mitarbeiter befristet einstellt“, so Giesswein.

FAZIT

Die Beschäftigung freier Mitarbeiter kann ein hohes Risiko für jedes Unternehmen bedeuten. Die Nachzahlungen sind extrem hoch, wenn die Beschäftigungsverhältnisse einer gerichtlichen Überprüfung nicht standhalten. Deshalb ist eine sorgfältige Planung im Vorfeld wichtig.


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