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EuGH Urteil vom 6.4.2006 - C-124/05
- Der in der Arbeitszeitrichtlinie vorgeschriebene bezahlte Mindesturlaub von vier Wochen im Jahr darf außer im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine finanzielle Entschädigung ersetzt werden.
- Anderenfalls würde ein unzulässiger Anreiz für die Arbeitnehmer geschaffen, auf ihren Erholungsurlaub zu verzichten. Das gilt auch, wenn die finanzielle Abgeltung des Mindesturlaubs vertraglich vereinbart ist.
Das niederländische Ministerium für Soziales und Arbeit hatte in einer Broschüre die niederländischen Urlaubsregelungen dahingehend ausgelegt, dass die Arbeitsvertragsparteien vereinbaren können, dass der in einem Jahr nicht in Anspruch genommene Mindesturlaub im Folgejahr finanziell abgegolten wird.
Der EuGH stellte fest, dass es gegen die Arbeitszeitrichtlinie (Richtlinie 2003/88/EG) verstößt, wenn bezahlter Mindestjahresurlaub im Fall der Übertragung auf ein späteres Jahr durch eine finanzielle Entschädigung ersetzt wird. Nach der Arbeitszeitrichtlinie müssen die Mitgliedstaaten sicherstellen, dass jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen erhält.
In einer weiteren aktuellen Entscheidung zum Thema (Urteil vom 16.3.2006, Rs.: C-131/04) hat der EuGH klargestellt, dass es einen Verstoß gegen die Arbeitszeitrichtlinie darstellt, wenn Arbeitgeber das Urlaubsentgelt nicht für einen bestimmten Zeitabschnitt zahlen, sondern in den Stunden- oder Tageslohn einbeziehen. In einem solchen Fall besteht nach Auffassung des EuGH die Gefahr, dass der durch die Arbeitszeitrichtlinie garantierte bezahlte Mindestjahresurlaub durch eine Vergütung ersetzt wird.
Beraterhinweis:
Die Entscheidung entspricht dem deutschen Bundesurlaubsgesetz. In Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen empfiehlt sich daher (das Bundesurlaubsgesetz untersagt eine Vereinbarung, mit der auf den Mindesturlaubsanspruch von 24 Werktagen verzichtet wird) eine Regelung, wonach zwischen den Arbeitsvertragsparteien Einigkeit besteht, dass der Urlaub in Natur gewährt worden ist, wenn der mögliche Freistellungszeitraum bis zum Ablauf des Arbeitsverhältnisses nicht mehr ausreicht. Häufig wird diese Einigung durch eine Anhebung der Abfindung erkauft.
Die Arbeitsagenturen fragen in der Arbeitgeberbescheinigung nach § 312 SGB III insoweit nach offenen Urlaubsansprüchen. Wird eine Regelung in der Aufhebungsvereinbarung über den Urlaub unterlassen (vergessen), so wird der Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitsagentur darauf aufmerksam, dass er noch Urlaubsabgeltungsansprüche anzumelden und dass eine Vereinbarung, mit der er auf seine gesetzlichen Mindesturlaubsansprüche verzichtet hat, wegen Verstoßes gegen § 134 BGB unwirksam ist. Da er für diese Tage keine Arbeitlosengeld erhält, wird er diese Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen.
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